Hoppa yfir valmynd

Spurt og svarað um starfsmannamál ríkisins

Hér er að finna algengar spurningar og svör sem tengjast starfsmannamálum ríkisins.

Auglýsingaskylda

Meginreglan er sú að öll laus störf ber að auglýsa opinberlega laus til umsóknar, sbr. 7. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996.

Sjónarmiðin að baki auglýsingaskyldunni eru annars vegar jafnræði borgaranna til að sækja um störf og hins vegar það að þannig sé stuðlað að því að ríkið eigi sem bestan kost á hæfum umsækjendum.

Í reglum fjármálaráðherra nr. 464/1996, um auglýsingar á lausum störfum, er kveðið á um þau atriði sem þurfa hið minnsta að koma fram í auglýsingu, um lengd umsóknarfrests og birtingu auglýsingar. Jafnframt er þar að finna nokkrar undantekningar frá auglýsingaskyldunni. Þá er hægt að setja mann tímabundið í embætti til afleysinga án auglýsingar, sbr. 24. gr. laga nr. 70/1996 með síðari breytingum. Um frekari undantekningar er ekki að ræða nema þær örfáu sem er að finna í sérákvæðum laga um einstaka flokka starfsmanna ríkisins.

Reglur nr. 464/1996 taka til almennra starfa í þjónustu ríkisins, þ.e. starfa sem falla undir gildissvið laga nr. 70/1996 að undanskildum embættum en þau eru talin upp í 22. gr. laganna.

Meginreglan er sú að það er ekki skylt að auglýsa starf laust til umsóknar þegar starfi tiltekins starfsmanns er breytt t.d. í tilefni af nýju skipulagi. Regla þessi byggir á 19. gr. laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Samkvæmt þeirri grein er starfsmanni skylt að sæta breytingum á störfum sínum og verksviði frá því er hann tók við starfi. Slíkar breytingar geta m.a. lotið að staðsetningu vinnustaðar/ starfsstöðvar, fyrirkomulagi vinnutíma og verkefnum. Rétt er að tilkynna um slíkar breytingar skriflega.

Ákvörðun launa (launasetning)

Ákvörðun um launasetningu starfsmanns fer fyrst og fremst eftir því hvaða grunnröðun starfið hefur samkvæmt stofnanasamningi, þ.e. starfstengdum þáttum. Því til viðbótar getur verið eðlilegt að meta persónubundna þætti sem gera viðkomandi hæfari til að sinna starfinu. Hafi grunnröðun starfs hækkað með nýjum stofnanasamningi er ástæða til að endurmeta persónubundna þætti starfsmanns. Því með hærri grunnröðun starfs er verið að gera ríkari kröfur til starfstengdra þátta og þar með líklegt að vægi persónubundinna þátta sé minna en áður.

Biðlaunaréttur

Nei, hann frestast ekki. Það er staðan sem er lögð niður og starfsmaðurinn fer á biðlaun þó svo að hann sé veikur og fær greidd biðlaun í sex eða tólf mánuði eftir því hve lengi hann hefur starfað í þjónustu ríkisins.

Við framkvæmd hefur verið litið svo á að með óbreyttum launakjörum sé átt við föst mánaðarlaun fyrir dagvinnu auk fastrar ómældrar yfirvinnu hafi viðkomandi notið slíkra kjara. Núverandi ákvæði er túlkað með hliðsjón af biðlaunaákvæði 14. gr. eldri starfsmannalaga en í því ákvæði sagði, að við niðurlagningu stöðu skyldi starfsmaður jafnan fá föst laun er starfanum fylgdu, greidd í sex eða tólf mánuði eftir því hvort viðkomandi hafði verið skemur eða lengur en 15 ár samtals í þjónustu ríkisins.

Föst laun í 1. mgr. 14. gr. hafa verið skýrð svo að þau taki til:

  • Fastra mánaðarlauna fyrir dagvinnu.
  • Fastrar ómældrar yfirvinnu, sbr. Hæstaréttardóm 1990:452. Það skal tekið fram að hér er einungis um að ræða sannanlega fyrirfram ákveðna fasta yfirvinnu sem yfirmaður staðfestir að greidd sé alla mánuði ársins.
  • Persónuuppbótar, sbr. Hæstaréttardóm 1995:2342.
  • Orlofsuppbótar.

Orlofsfé reiknast ekki á biðlaun sbr. Hæstaréttardóm 1990:452.

Um vaktaálagsgreiðslur á biðlaunatíma er ekki að ræða.

Taki starfsmaður við öðru starfi í þjónustu ríkisins eða annars aðila áður en sex eða tólf mánaða tíminn er liðinn falla launagreiðslur niður ef launin í nýja starfinu eru jöfn eða hærri en þau sem hann hafði áður. Ef launin í nýja starfinu eru lægri skal hann frá launamismuninn greiddan þar til sex eða tólf mánaða tímabilinu er náð.

Ef starfsmaður á rétt á 12 mánaða biðlaunum ræður sig í vinnu annars staðar í upphafi biðlaunatímans, hættir eftir 4 mánuði, á hann þá rétt til biðlauna þá 8 mánuði sem eftir eru?

Já, hann á rétt til biðlauna það sem eftir er af biðlaunatímanum. Vinni starfsmaður hluta biðlaunatímans þá fær hann greidd biðlaun þann tíma sem eftir er af biðlaunatímanum.

Almenna reglan er sú að einungis embættismenn geta átt rétt til biðlauna vegna niðurlagningar starfs. Um biðlaunarétt þeirra fer eftir 34. gr. laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Í 22. gr. laganna eru þeir starfsmenn taldir upp sem teljast til embættismanna.

Almennir starfsmenn, þ.e. aðrir starfsmenn en embættismenn, eiga ekki rétt til biðlauna nema því aðeins að þeir falli undir 5. mgr. bráðabirgðaákvæðis laga nr. 70/1996. Í dag er nokkuð stór hluti almennra starfsmanna sem fellur undir ákvæðið. Ákvæðið mun með tíð og tíma falla úr gildi þar sem það takmarkast samkvæmt efni sínu við starfsmenn sem hófu störf í þjónustu ríkisins fyrir gildistöku laganna, þ.e. þann 1. júlí 1996.

Ákvæði um biðlaun starfsmanna annarra en embættismanna er að finna í 5. mgr. ákvæðis til bráðabirgða í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996 og er svohljóðandi:

Sé starf lagt niður á starfsmaður, sem skipaður hefur verið eða ráðinn í þjónustu ríkisins fyrir gildistöku laga þessara og fallið hefur undir lög nr. 38/1954, en telst ekki embættismaður skv. 22. gr. laga þessara, rétt til bóta er nemi launum í sex mánuði, ef hann hefur verið í þjónustu ríkisins skemur en í 15 ár, en ella í tólf mánuði.

Samkvæmt því eru biðlaun eingöngu greidd þeim starfsmönnum sem ráðnir voru í þjónustu ríkisins fyrir gildistöku laganna 1. júlí 1996 og féllu undir eldri lög nr. 38/1954 um réttindi og skyldur.

Félagsmenn í aðildarfélögum Alþýðusambands Íslands féllu ekki undir eldri lögin og eiga því ekki rétt á biðlaunum. Um biðlaun embættismanna er fjallað í 34. grein laganna.

Ákvæðið hefur verið túlkað svo að þau áunnu biðlaunaréttindi, sem tilgreind eru í 5. mgr. ákvæðisins, haldast ef um samfellda ráðningu í þjónustu ríkisins er að ræða, enda þótt viðkomandi skipti um starf og ráði sig til starfa hjá annarri ríkisstofnun. Verði hins vegar rof á ráðningu þ.e. líði meira en mánuður frá því að launagreiðslum í einu starfi lýkur þar til viðkomandi ræður sig hjá annarri stofnun ríkisins fellur rétturinn niður.

Ef starfsmaður á rétt til biðlauna þarf að meta hversu mikinn rétt hann á. Biðlaunarétturinn er sex mánuðir nema starfsmaðurinn hafi starfað lengur en 15 ár þá er hann tólf mánuðir.

Við mat á biðlaunarétti skal telja allan þann tíma sem viðkomandi hefur verið í þjónustu ríkisins og hann talist ríkisstarfsmaður í skilningi gildandi laga á hverjum tíma. Það er ekki skilyrði að um samfellda þjónustu hafi verið að ræða nema frá 1. júlí 1996. Tekið skal fram, að við mat á biðlaunarétti ber einnig að telja þann tíma sem viðkomandi hefur verið í þjónustu ríkisins eftir gildistöku laga nr. 70/1996.

Breytingar á starfi samkvæmt 19. gr. starfsmannalaga

Almennt er talið að ekki sé hægt að skerða eða auka starfshlutfall með einhliða ákvörðun stofnunar á grundvelli 19. gr. stml. Aðilar geta aftur á móti samið um breytt starfshlutfall með nýjum/breyttum ráðningarsamningi.
Það er ekki hægt að skerða launakjör eða réttindi embættismanna með æviskipun. Öðru máli gegnir um embættismenn með 5 ára skipun. Launakjör þeirra eða réttindi er hægt skerða en slíkar ákvarðanir geta ekki tekið gildi fyrr en að skipunartímanum liðnum.
Almennt er talið að hægt sé að skerða launakjör fyrrnefndra starfsmanna. Þó þykir rétt að það sé ekki gert fyrr en að 3 mánuðum liðnum frá því að ákvörðunin var birt starfsmanni. Miðað skal við mánaðarmót, þ.e. líkt og um hefðbundinn þriggja mánaða uppsagnarfrest væri að ræða.
Slíkar breytingar kunna að koma til framkvæmda strax, enda engin frestur tiltekin í ákvæðinu. Ef ekki er knýjandi þörf á breytingum þykir þó rétt að tilkynna þær með eðlilegum fyrirvara. Almennt myndi 4 vikna fyrirvari teljast hæfilegur.
Ef breytingarnar hafa í för með sér skert launakjör eða réttindi starfsmanns skal hann halda óbreyttum launakjörum og réttindum þann tíma sem eftir er af skipunartíma hans í embætti eða jafnlangan tíma og réttur hans til uppsagnarfrests er samkvæmt ráðningarsamningi. Ef um rétt til uppsagnarfrests er að ræða ber að miða frestinn við mánaðamót.
Afnám slíkra greiðslna hefur ekki verið talið fela í sér skert launakjör eða réttindi, enda losnar viðkomandi jafnframt undan þeim starfskvöðum sem þeim fylgja. Til hliðsjónar vísast hér til Hrd. nr. 92/2002.
Minni möguleikar á yfirvinnu teljast ekki til skertra launakjara eða réttinda, enda eru möguleikar á yfirvinnu ekki hluti af lögbundnum eða samningsbundnum kjörum starfsmanns.

Endurmenntun og framhaldsnám

Samkvæmt 2. mgr. 14. gr. laga um fæðingarorlof nr. 95/2000 reiknast fæðingarorlof til starfstíma við mat á starfstengdum réttindum, svo sem rétti til orlofstöku og lengingar orlofs samkvæmt kjarasamningum, starfsaldurshækkana, veikindaréttar, uppsagnarfrests og réttar til atvinnuleysisbóta Hið sama gildir um ávinnslu námsleyfis.
Það er heimilt en ekki skylt samkvæmt ákvæðinu, að greiða ferða- og dvalarkostnað samkvæmt 5. kafla. Í grein 5.1 segir að fargjöld á ferðalögum erlendis greiðist eftir reikningi og í grein 5.7 segir að dagpeningar vegna námskeiða, þjálfunar- og eftirlitsstarfa séu ákveðnir af Ferðakostnaðarnefnd.
Námsleyfi er ekki bundið við nám á háskólastigi nema slíkt sé tekið fram í endurmenntunar-/starfsþróunaráætlun stofnunar. Vel má hugsa sér að stofnun sjái sér hag í því að ráða kennara/leiðbeinanda sem skipuleggur og kennir afmörkuðum hópi innan stofnunar sérstakt námsefni sem tryggir aukna og betri þekkingu starfsmanna og stuðlar þá um leið að bættri þjónustu viðkomandi stofnunar. Sí- og endurmenntun getur líka falist í því að ákveðnum starfmanni er falið að sækja námskeið/þjálfun og miðla síðan þekkingu sinni til annarra starfsmanna. Eins getur hún falist í starfsskiptum innanhúss, sjálfsnámi o.fl.
Samkvæmt bókun 4 hefur stofnunin heimild til þess að takmarka þann fjölda sem nýtir sér rétt til endurmenntunar/framhaldsnáms við 10% á ári annað hvort miðað við fjölda vikna eða fjölda háskólamenntaðra starfsmanna sem nýta sér leyfið eða aðsókn verði það mikil að það valdi erfiðleikum í rekstri stofnunar. Þá er stofnun heimilt að hafna umsókn starfsmanns ef hún fellur ekki að starfsþróunaráætlun stofnunar. Aðrar takmörkunarheimildir hefur stofnun ekki og verður því að grípa til viðeigandi aðhaldsaðgerða til þess að geta brugðist við beiðni starfsmanns.

Ávinnslan hefst þegar starfsmaður hefur störf hjá stofnun og starfsmaður ávinnur sér tveggja vikna leyfi á hverju ári. Að hámarki getur starfsmaður áunnið sér 6 mánuði. Þegar starfsmaður hefur unnið í fjögur ár hjá stofnun öðlast hann rétt til að stunda endurmenntun/framhaldsnám enda sé það í samræmi við endurmenntunar-/starfsþróunaráætlun viðkomandi stofnunar eða starfsmanns.

Þetta er ekki nýtt ákvæði eins og áður sagði heldur var eldra heimildarákvæði breytt í kjarasamningum þeirra félaga sem samið hafa um þessa breytingu þannig að nú á starfsmaður rétt til að stunda endurmenntun/framhaldsnám að uppfylltum ákveðnum skilyrðum.

Dæmi: Starfsmaður hefur unnið í átta ár hjá stofnuninni. Hann fór í tveggja vikna námsleyfi 2009. Hver er réttur hans til námsleyfis í dag?

Starfsmaðurinn hefur unnið í átta ár og á því rétt á fjögurra mánaða námsleyfi. Hann hefur hins vegar þegar fengið tveggja vikna leyfi sem dregst frá þessum fjórum mánuðum. Réttur hans er því 3 ½ mánuður. Þegar hann sækir um þarf að aðgæta hvort leyfið sé í samræmi við endurmenntunar-/starfsþróunaráætlun viðkomandi stofnunar eða starfsmanns sé hún til staðar. Ennfremur hvort gæta þurfi að takmörkunum vegna þess aðsókn um námsleyfi valdi erfiðleikum í rekstri stofnunarinnar sbr. bókun 4 með kjarasamningnum.

Starfsmaður á almennt rétt á námsleyfi miðað við það starfshlutfall sem hann er í þegar sótt er um leyfið. Athuga þarf þó vel rétt starfsmannsins ef starfsmaður hefur verið í mjög skertu starfshlutfalli.

Samkvæmt ákvæðinu á starfsmaður rétt á leyfi til að stunda endurmenntun/framhaldsnám þó stofnun hafi ekki mótað sér endurmenntunar-/starfsþróunaráætlun.

Stofnun getur ekki hafnað beiðni starfsmanns um námsleyfi með þeirri ástæðu einni að hún hafi ekki mótað sér endurmenntunar-/starfsþróunaráætlun.

Því er mjög mikilvægt fyrir stofnanir ríkisins að setja bæði stofnuninni og starfsmönnunum endurmenntunar-/starfsþróunaráætlun. Með því geta stofnanir frekar styrkt bæði starfsemi stofnunarinnar og starfsmennina. Það í raun forsenda þess að endurmenntun starfsmanna nýtist í starfi þeirra og að kostnaður sé innan þeirra marka sem stofnun ræður við.

Sæki starfsmaður um leyfi til að stunda endurmenntunar-/framhaldsnám og fyrir hendi er starfsþróunaráætlun en námið fellur ekki að forsendum hennar er stofnuninni heimilt að hafna umsókninni.

Í kjarasamningum Bandalags háskólamanna svo og kjarasamningum Stéttarfélags verkfræðinga, Kjarafélags Tæknifræðingafélags Íslands og Lyfjafræðingafélags Íslands er í 10. kafla samninganna fjallað um endurmenntun/framhaldsnám.

Þessi grein hefur verið í kjarasamningum þessara félaga um langt árabil en var breytt í kjarasamningum, sem undirritaðir voru 6. júní 2011. Þetta var engin stórbreyting en nú á starfsmaður rétt á leyfi til að stunda endurmenntun/framhaldsnám en áður var þetta heimildarákvæði. Þá er ákvæðið nú bundið því að sé endurmenntunar-/starfsþróunaráætlun viðkomandi stofnunar eða starfsmanns til staðar skuli endurmenntunin/framhaldsnámið vera í samræmi við hana. Því er nauðsynlegt að hver stofnun setji sér slíka áætlun.

Ákvæðið hljóðar svo:

Starfsmaður sem unnið hefur í fjögur ár hjá sömu stofnun á rétt á leyfi til að stunda endurmenntun/framhaldsnám enda sé það í samræmi við endurmenntunar-/starfsþróunaráætlun viðkomandi stofnunar eða starfsmanns sé hún til staðar. Í leyfinu skal starfsmaður halda reglubundnum launum sbr. skilgreiningu í gr. 12.2.6.

Starfsmaður ávinnur sér tveggja vikna leyfi á hverju ári. Þó getur uppsafnaður réttur aldrei orðið meiri en 6 mánuðir og greiðist ekki út við starfslok.

Heimilt er að veita skemmri eða lengri námsleyfi á skemmra eða lengra árabili.

Heimilt er að greiða ferða- og dvalarkostnað samkvæmt 5. kafla.

Einnig er fjallað um endurmenntun/framhaldsnám í bókun 4 með kjarasamningunum. Þar kemur fram að stofnun hefur heimild til þess að takmarka þann fjölda sem nýtir sér réttinn við 10% á ári annað hvort miðað við fjölda vikna eða fjölda háskólamenntaðra starfsmanna sem nýtir sér leyfið ef aðsókn verður það mikil að það valdi erfiðleikum í rekstri stofnunar.

Þegar skoðaður er réttur starfsmanns til námsleyfa þarf fyrst að athuga hvort starfsmaðurinn hafi nýtt sér réttinn á undanförnum árum, t.d. með því að fara í framhaldsnám, með því að sækja ráðstefnur eða annað það sem fellur undir starfsþróunaráætlun viðkomandi stofnunar eða starfsmanns. Sá tími dregst frá.

Í 10. kafla kjarasamninga eru einnig ákvæði um ýmsa fræðslusjóði sem samið hefur verið um við stéttarfélög starfsmanna ríkisins en möguleikar starfsmanna og stofnana til að fá aðstoð og stuðning við fræðslu og endurmenntun eru oftast áþekkir á grundvelli símenntunarákvæða kjarasamninga stéttarfélaga innan sama bandalags. Upplýsingar um fræðslusjóði ríkisstarfsmanna er að finna á vefsíðum bandalaganna og hjá stéttarfélögum.

Það er stofnunar að setja viðmið um námsframvindu ef hún telur slíkt nauðsynlegt.

Eins og fram kemur í bókun 4 er stofnun heimilt að takmarka fjölda þeirra háskólamenntuðu starfsmanna sem eiga rétt samkvæmt kjarasamningum við 10% á ári. Annað hvort miða við 10% á ári miðað við fjölda vikna eða fjölda þeirra háskólamenntuðu starfsmanna sem nýtir sér leyfið ef aðsókn verður það mikil að það valdi erfiðleikum í rekstri stofnunar.

Dæmi: 30 háskólamenntaðir starfsmenn innan þeirra félaga sem samið hafa um þessa grein starfa hjá stofnun. Stofnunin getur takmarkað fjölda þeirra sem fá námsleyfi við 3 starfsmenn ef fyrir liggur að aðsókn eftir leyfum skv. greininni muni valda erfiðleikum í rekstri stofnunar.

Dæmi: Á stofnun starfa 5 starfsmenn og fjöldi „mannvikna“ (5*52) á stofnuninni því 260 á ári. Ef aðsókn um leyfi veldur erfiðleikum í rekstri stofnunar, má takmarka veitingu námsleyfa við 10% eða 26 vikur.

Nokkrar stofnanir hafa nú þegar tekið upp fræðsluhluta Orra og er þar hægt að halda utan um umsóknir um fræðslu. Aðrar stofnanir geta farið í gegnum sjálfsafgreiðsluhluta Orra, þar er að finna í ferli starfsmannasamtala frjálst form þar sem hægt er að fylla út umsóknir um fræðslu. Jafnframt geta stofnanir útbúið sérstakt umsóknareyðublað fyrir stofnunina. Þar getur t.d. komið fram heiti náms eða námskeiðs, lýsing á námi/námskeiði, hvernig námið tengist við starf viðkomandi hjá stofnuninni, hve langt námið/námskeiðið sé, hvenær námið/námskeiðið hefjist og hvenær náminu /námskeiðinu lýkur. Einnig getur komið fram hvar námið/námskeiðið er haldið, hlutfall fjarveru frá vinnu 2 (verður umsækjandi í 100% leyfi frá starfi vegna náms/námskeiðs eða mun umsækjandi vera með skertan vinnutíma á meðan á námi stendur). Ef svo er að hvaða leiti verður vinnutími skertur.
Það er stofnunar að finna lausn á því hvernig farið er með afleysingar, fari starfsmenn í lengri leyfi sem undirstrikar enn og aftur nauðsyn þess að stofnanir setji sér endurmenntunar-/starfsþróunaráætlanir.

Fæðingar- og foreldraorlof

Nei, allar launagreiðslur falla niður í fæðingarorlofi og er það raunar ein af forsendum þess að starfsmaður geti átt rétt á fæðingarorlofi.
Félagsmenn aðildarfélaga ASÍ ávinna sér rétt til orlofstöku á meðan fæðingarorlofi stendur, en ekki orlofslauna.
Þegar um fæðingu fyrir tímann er að ræða á móðir að sjálfsögðu rétt á að hefja fæðingarorlof þann dag. Í öðrum tilvikum er einnig hægt að hefja fæðingarorlof á raunverulegum fæðingardegi, svo fremi sem launagreiðandi hefur samþykkt tilkynningu starfsmanns þess efnis. Þá er mikilvægt að starfsmaður taki fram í umsókn til Fæðingarorlofssjóðs að hann óski eftir því að greiðslur hefjist á raunverulegum fæðingardegi.
Það er ekki skilyrði fyrir greiðslum úr Fæðingarorlofssjóði að viðkomandi sé með gilda ráðningu út fæðingarorlofið. Gild ráðning út fæðingarorlof var meðal skilyrða fyrir greiðslum samkvæmt reglugerð nr. 410/1989, um barnsburðarleyfi starfsmanna ríkisins, og ætti því að vera skilyrði fyrir mismunagreiðslum frá fjölskyldu- og styrktarsjóði stéttarfélags. Ákvarðanir þar að lútandi eru þó alfarið á valdi viðkomandi sjóðstjórnar.
Samkvæmt upplýsingum frá Fæðingarorlofssjóði telst starfsmaður vera á vinnumarkaði þann tíma sem hann er í fæðingarorlofi og nýtur greiðslna úr Fæðingarorlofssjóði. Litið er á greiðslurnar úr Fæðingarorlofssjóði sem launagreiðslur. Þær eru því lagðar til grundvallar við útreikning á greiðslum í næsta fæðingarorlofi ef þær lenda inn á viðmiðunartímanum.
Greiðslur í fæðingarorlofi koma frá Fæðingarorlofssjóði sem er í vörslu Vinnumálastofnunar. Starfsmaður á yfirleitt rétt á greiðslum úr Fæðingarorlofssjóði en þær taka mið af þeim tekjum sem viðkomandi hefur haft. Ellegar á starfsmaður rétt á fæðingarstyrk. Starfsmaður sækir sjálfur um þessar greiðslur, fyllir út sérstakt eyðublað.

Auk greiðslna frá Fæðingarorlofssjóði kann starfsmaður að eiga rétt á greiðslum úr sjúkra- eða styrktarsjóði stéttarfélags.

Þá kann starfsmaður að eiga réttindi til greiðslna/ávinnslu orlofslauna, persónuuppbótar og orlofsuppbótar, þ.e. skv. ákvæðum í kjarasamningi. Sjá nánar dreifibréf 2/2001.

 

Reglur um fæðingarorlof er annars vegar að finna í ákvæðum laga nr. 95/2000, um fæðingar- og foreldraorlof, og reglugerð nr. 909/2000, um greiðslur úr Fæðingarorlofssjóði og greiðslu fæðingarstyrks, með síðari breytingum. Hins vegar eru þær í samningsákvæðum um tilhögun fæðingarorlofs og Fjölskyldu- og styrktarsjóð, sbr. samkomulag BHM, BSRB, KÍ við fjármálaráðherra (Word 49K) f.h. ríkissjóðs, Reykjavíkurborg og Launanefnd sveitarfélaga frá 24. október 2000. Svipuð eða sambærileg samningsákvæði er varða fæðingarorlof er einnig að finna í kjarasamningum fjármálaráðherra við stéttarfélög opinberra starfsmanna sem standa utan nefndra samtaka.

Á vef velferðarráðuneytisins er almenn umfjöllun um fæðingar- og foreldraorlofsmál.

Foreldri öðlast rétt til greiðslna úr Fæðingarorlofssjóði eftir að hafa verið samfellt í sex mánuði á innlendum vinnumarkaði fyrir upphafsdag fæðingarorlofs í a.m.k. 25% starfi. Taka skal til greina starfstíma foreldris í öðrum EES-ríkjum eða aðildarríkjum stofnsamnings Fríverslunarsamtaka Evrópu, hafi foreldri unnið hér á landi í a.m.k. einn mánuð á síðustu sex mánuðum fyrir upphafsdag fæðingarorlofs.

Ef öryggi og heilbrigði þungaðrar konu, konu sem hefur nýlega alið barn eða konu sem er með barn á brjósti er í hættu samkvæmt sérstöku mati, skal vinnuveitandi gera nauðsynlegar ráðstafanir til að tryggja öryggi konunnar með því að breyta tímabundið vinnuskilyrðum og/eða vinnutíma hennar. Ef því verður ekki við komið af tæknilegum eða öðrum gildum ástæðum, skal vinnuveitandi fela konunni önnur verkefni en að öðrum kosti veita henni leyfi frá störfum í svo langan tíma sem nauðsynlegt er til að vernda öryggi hennar og heilbrigði. Um framkvæmd þessa ákvæðis skal fara eftir nánari reglum sem félagsmálaráðherra setur.

Þær breytingar sem teljast nauðsynlegar á vinnuskilyrðum og/eða vinnutíma konu, skulu ekki hafa áhrif á launakjör hennar til lækkunar eða önnur starfstengd réttindi.

Ef veita þarf þungaðri konu leyfi frá störfum samkvæmt ákvæði þessu, á hún rétt á greiðslu fæðingarorlofs. Sett hefur verið reglugerð (nr. 931/2000um ráðstafanir til að auka öryggi og heilbrigði á vinnustöðum fyrir konur sem eru þungaðar, hafa nýlega alið barn eða hafa barn á brjósti. Í reglugerðinni segir m.a. að vinnuveitandi eða þjónustuaðili á sviði vinnuverndar og forvarna, skv. ósk vinnuveitanda, skuli meta eðli hættunnar fyrir starfsmenn á hlutaðeigandi vinnustað svo að unnt sé að meta áhættuna og taka ákvörðun um ráðstafanir.

Í slíkum tilvikum er litið svo á að forsjárforeldrið eigi til viðbótar sínum sjálfstæða 3ja mánaða rétti tilkall til þess hluta sem telst sameiginlegur réttur foreldra (3 mánuðir), enda er réttur til fæðingarorlofs bundin forsjá barns. Með samþykki forsjárforeldris getur hið forsjárlausa þó nýtt sér sinn sjálfstæða rétt. Sjálfstæður réttur hvors foreldris um sig er óframseljanlegur. Forsjárforeldrið getur því ekki nýtt sér sjálfstæðan rétt þess forsjárlausa enda þótt hið síðarnefnda hafi ekki óskað eftir að taka sinn sjálfstæða rétt. Sjá nánar 8. gr. laga nr. 95/2000, um fæðingar- og foreldraorlof.
Ávinnsla sumarorlofs hjá opinberum starfsmanni í fæðingarorlofi er nákvæmlega hin sama og það hlutfall af fæðingarorlofi sem hann tekur hverju sinni. Dæmi: Starfsmaður dreifir þriggja mánaða fæðingarorlofi á 3 tímabil; fyrst tekur hann fullt orlof í 1 mánuð, svo 50% orlof í 2 mánuði og loks 25% orlof í 4 mánuði. Ávinnsla sumarorlofs er þá með sama hætti og allir hlutarnir umreiknaðir í heila mánuði: (1x100%)+(2x50%)+(4+25%)=3. Ávinnsla sumarorlofs vegna unnins tíma sem fellur annað hvort inn á milli fæðingarorlofstímabila eða er samhliða því reiknast eins og vant er.
Verðandi foreldrar fylla bæði út sama umsóknareyðublaðið til Fæðingarorlofssjóðs, jafnvel þó að annað sæki um fæðingarstyrk en hitt um greiðslur úr Fæðingarorlofssjóði. Ef annað foreldrið notar hluta af sameiginlegum rétti foreldra til fæðingarorlofs og nýtur fæðingarorlofssjóðsgreiðslna, styttist greiðslutímabil fæðingarstyrks hins foreldrisins sem því nemur og öfugt.
Nei, það má ekki taka launað sumarorlof né neitt annað launað leyfi á meðan foreldri er í fæðingarorlofi. Allar launagreiðslur eiga að falla niður á meðan.
Nei, greiðslur í fæðingarorlofi eru ætlaðar til að vega upp tekjutap sem einstaklingur verður fyrir við það að fara í fæðingarorlof. Öll viðbótarlaun hafa áhrif á það hlutfall af fæðingarorlofi sem hann er að taka og lækka þar með greiðslur.

Fæðingarorlof telst yfirleitt til starfstíma við mat á starfstengdum réttindum, enda sé um gilda ráðningu að ræða. Það á t.d. við rétt hans til töku orlofs, veikindaréttar og uppsagnarfrests.

Það sama á almennt við um réttindi til greiðslna orlofslauna, orlofsuppbótar og desemberuppbótar. Hjá stærstum hluta ríkisstarfsmanna ber að reikna fæðingarorlof til starfstíma við útreikning þessara greiðslna. Sjá nánar dreifibréf 2/2001. Athygli er vakin á því að greiðslurnar eiga að vera hlutfallslegar þegar starfsmenn haga töku fæðingarorlofs með sérstökum hætti og dreifa henni á lengri tíma. Dæmi: sé sex mánaða rétti til fæðingarorlofs frá fullu starfi dreift á 12 mánuði ber að haga útreikningum eins og um 50% starf væri að ræða.

Fæðingarorlof starfsmanns hefur engin áhrif á tímabundna ráðningarsamninga. Þeir renna sitt skeið á enda með sama hætti og endranær. Það breytir engu þó að starfsmaður sé í fæðingarorlofi eða hafi verið frá vinnu vegna fæðingarorlofs.
Starfsmaður á rétt á að taka fæðingarorlof í einu lagi. Honum er þó heimilt með samkomulagi við vinnuveitanda að haga töku þess með öðrum hætti, m.a. með lengingu og breyttu launahlutfalli. Þá er starfsmanni nú heimilt að vera að hluta til í fæðingarorlofi og að hluta til í starfi og gætu foreldrar þannig t.d. verið í fæðingarorlofi á sama tíma, annað fyrir hádegi og hitt eftir hádegið. Einnig er gefinn kostur á að taka fæðingarorlof þannig að það skiptist niður á fleiri tímabil en þó aldrei styttri tíma en viku í senn. Töku fæðingarorlofs skal þó vera lokið, þegar barn nær 18 mánaða aldri.
Starfsmaður á ekki rétt á lengra fæðingarorlofi þó að hann veikist í fæðingarorlofi. Það er þó heimilt að lengja fæðingarorlof móður um tvo mánuði vegna alvarlegra veikinda hennar í tengslum við fæðingu. Í slíkum tilvikum þarf að liggja fyrir læknisvottorð og starfsmaður þarf að bera ósk um lengingu undir tryggingayfirlækni.

Ferðir á vegum vinnuveitanda

Með orðalaginu álagsstund á 33,33% álagi í gr. 5.5.1 í mörgum kjarasamningum ríkisstarfsmanna er átt við einingarverð 33,33% vaktaálags samkvæmt gr. 1.6.1. Séu þessar álagsstundir teknar út í fríi, samanber 4. mgr., samsvara 3 álagsstundir einni dagvinnustund.

Um þetta er fjallað í gr. 5.5. í flestum kjarasamningum. Orðalag greinarinnar er með tvenns konar hætti í hinum ýmsu samningum en merkingin hin sama:

a) Í langflestum samningum er greinin orðuð svo:

5.5 Ferðatími erlendis 5.5.1

Þegar starfsmaður fer utan að frumkvæði vinnuveitenda og á vegum hans telst sá tími ekki til virks vinnutíma. Greiðslur vegna slíkra ferða skulu vera með eftirfarandi hætti:

Sé brottför flugs á virkum degi fyrir kl. 10:00 og heimkoma eftir kl. 15:00, skal starfsmaður fá greiðslu sem nemur þremur álagsstundum á 33% álagi vegna þessa óhagræðis.

Á almennum og sérstökum frídögum skal samsvarandi greiðsla nema sex álagsstundum á 33% álagi. Heimilt er að semja um frítíma í stað greiðslu ferðatíma sbr. grein 2.5.2.

b) ... en hjá örfáum félögum er orðalagið þetta:

5.5 Ferðatími erlendis

5.5.1 Þegar starfsmaður fer utan að frumkvæði vinnuveitenda og á vegum hans skulu greiðslur vegna slíks óhagræðis vera með eftirfarandi hætti:

Sé brottför flugs á virkum degi fyrir kl. 10:00 og/eða heimkoma eftir kl. 15:00, skal starfsmaður fá greiðslu sem nemur þremur álagsstundum á 33,33% álagi fyrir hvort tilvik.

Á almennum og sérstökum frídögum skal samsvarandi greiðsla nema sex álagsstundum á 33,33% álagi. Heimilt er að semja um frítíma í stað greiðslu ferðatíma sbr. grein 2.5.2.

Greinin fjallar um þau óþægindi sem starfsmaður verður fyrir vegna flugferða til og frá landinu þegar hann ýmist þarf að vakna fyrir allar aldir á morgnana eða kemur seint heim úr flugi. Ekki er þó um tímamælingu að ræða, allir fá jafna greiðslu t.d. hvort sem er komið úr flugferð kl. 16 eða kl. 22. Greinin tekur ekki til þess tíma sem dvalist er erlendis.

Nóg er að uppfylla annað skilyrðið, sbr. orðalag b) hér af framan. Þrjár vaktaálagseiningar skv. gr. 1.6.1 greiðast fyrir hvert tilvik á virkum dögum og sex einingar fyrir hvert tilvik á almennum og sérstökum frídögum skv. gr. 2.1.4.1-2. T.d. ef starfsmaður fer í flug kl. 8 á laugardagsmorgni og lendir síðan aftur heima kl. 16 á þriðjudegi, fær hann 6 vaktaálagseiningar fyrir fyrra tilvikið og 3 einingar fyrir það síðara.

Fjarvera vegna náttúruhamfara

Starfsmaður sem er í orlofi erlendis og kemst ekki til vinnu telst áfram í orlofi. Hann getur þó samið við yfirmann um að fá að taka launalaust leyfi þann tíma sem hann er frá vinnu.
Starfsmaður sem er erlendis á vegum stofnunar og kemst ekki til vinnu heldur launum sínum þann tíma sem hann er frá vinnu. Hann skal fá greidda dagpeninga þennan tíma samkvæmt reglum ferðakostnaðarnefndar. Bætur sem starfsmaður á rétt á frá flugfélögum eða öðrum aðilum vegna þessa koma til frádráttar.
Hafi starfsmaður verið í launalausu leyfi en kemst ekki til vinnu eftir það framlengist launalausa leyfið nema aðilar semji um annað.
Komist starfsmaður ekki til vinnu úr helgarleyfi skal hann taka orlof eða launalaust leyfi að höfðu samráði við yfirmann.
Hafi starfsmaður verið í námleyfi en kemst ekki aftur til vinnu framlengist námsleyfi hans þann tíma sem hann er fjarverandi af þessari ástæðu.
Í öllum tilvikum ber starfsmanni að tilkynna strax um fjarveru sína og ástæðu hennar.

Frí í stað yfirvinnu

Í flestum kjarasamningum er ákvæði um frí í stað yfirvinnu. Samkvæmt ákvæðinu, sem er oftast grein 2.3.8, er starfsmönnum heimilt með samkomulagi við vinnuveitanda að safna frídögum vegna yfirvinnu á þann hátt að yfirvinnutímar komi til uppsöfnunar og frítöku en yfirvinnuálagið er greitt við næstu reglulegu útborgun. Ekki er um hámarksfjölda daga að ræða. Hægt er að safna upp eins mörgum dögum vegna yfirvinnu og samkomulag verður um milli vinnuveitanda og starfsmanns en ljúka þarf töku frísins fyrir 15. apríl ár hvert annars er það greitt á dagvinnutaxta.

Dæmi: Starfsmaður hefur unnið 55 yfirvinnustundir á árinu 2011. Samkomulag verður um það milli starfsmanns og vinnuveitanda að starfsmaðurinn taki frídaga út á 48 yfirvinnustundir þ.e. 6 daga. Yfirvinnuálagið er gert upp við starfsmanninn í næstu útborgun eftir að starfsmaðurinn hefur tekið fríið. Mismuninn þ.e. 7 yfirvinnustundir eru greiddar starfsmanninum.

Yfirvinnuálagið er gert upp á sérstakri launategund sem heitir yfirvinnuálag og er launategund 254 í launavinnslukerfinu. Yfirvinnuálag er 44,44% af yfirvinnutaxta starfsmanns. Rétt er að taka fram að ávallt ber að greiða yfirvinnuálagið.

Launalaust leyfi að ósk starfsmanns

Almennt er ekki skylt að verða við ósk starfsmanns um launalaust leyfi frá störfum í þjónustu ríkisins. Frá þessu kunna þó að vera undantekningar í kjarasamningi eða lögum, sbr. eftirfarandi dæmi:

  1. Bjóðist starfsmanni tækifæri og/eða styrkur til að vinna að tilteknu verkefni tengdu starfi hans kann hann að eiga rétt á launalausu leyfi, sbr. ákvæði í kjarasamningi. Slíkt leyfi skal tekið í samráði við yfirmann stofnunar.
  2. Starfsmaður kann að eiga rétt á foreldraorlofi til að annast barn sitt, sbr. VII. kafla laga nr. 95/2000, um fæðingar- og foreldraorlof.
  3. Hafi starfsmaður verið kjörinn á þing á hann rétt á launalausu leyfi í allt að fimm ár, sbr. 4. gr. laga nr. 88/1995, um þingfararkaup alþingismanna og þingfararkostnað.
  4. Hafi starfsmaður fengið starf hjá hjá samnorrænni stofnun, skrifstofu ráðherranefndar Norðurlanda eða stjórnarnefnd Norðurlandaráðs á hann rétt á launalausu leyfi til allt að átta ára. Sjá nánar lög nr. 55/1989, um heimild fyrir ríkisstjórnina til þess að staðfesta samninga um réttarstöðu skrifstofu ráðherranefndar Norðurlanda og stjórnarnefndar Norðurlandaráðs og um réttarstöðu samnorrænna stofnana, og fylgiskjöl þeirra.
Ákvörðun um launalaust leyfi frá störfum að ósk starfsmanns er í höndum hlutaðeigandi stofnunar.

Það eru engar almennar reglur til sem setja launalausum leyfum frá störfum skorður hvað varðar lengd. Ákvarðanir varðandi lengd launalausra leyfa eru því undir hlutaðeigandi stofnunum komnar nema í þeim undantekningartilvikum þegar það er sérstaklega tiltekið í lögum, kjarasamningum eða öðrum reglum.

Almennt verður að telja óæskilegt að veita launalaust leyfi frá störfum til lengri tíma en 12 mánaða. Í því sambandi er m.a. rétt að hafa í huga að það getur verið vandkvæðum bundið að manna störf í slíkum tilvikum, með tilliti til auglýsinguskyldu og fleira, auk þess sem slíkt kostar oft tíma og fjármuni.

Ef starfsmanni er veitt launalaust leyfi frá störfum er áríðandi að leyfið sé veitt í tiltekinn tíma þannig að ljóst sé hvenær starfsmaður byrjar í leyfi og hvenær hann á að mæta aftur til starfa.

Mikilvægt er að ganga skriflega frá launalausu leyfi þannig að það sé ljóst hvað var ákveðið og að auðvelt sé að færa sönnur á að það ef til ágreinings kemur.

Lífeyrismál

Já, það geta þeir. Um slíkt gilda reglur um launagreiðslur til lífeyrisþega (PDF 16 KB) (lausráðningu starfsmanna sem látið hafa af starfi) samkvæmt samkomulagi Bandalags háskólamanna og fjármálaráðuneytisins frá 31. janúar 1989. Síðari breytingar á lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins, nr. 70/1996, og lögum um Lífeyrissjóð starfsmanna ríkisins, nr. 1/1997, hafa ekki breytt gildi þeirra.

Aðalinntak reglnanna er að starfsmenn sem láta af starfi til að hefja töku lífeyris verða ekki ráðnir til frekari starfa nema samkvæmt tímavinnukaupi, þeir skulu ráðnir til starfa í takmarkaðan tíma og skulu ekki vera í stjórnunarstörfum.

Reglulega koma fram óskir til stofnana frá starfsmönnum sem eru í B-deild LSR að breyta starfshlutfalli í 49,9% samhliða tímavinnu í allt að 50,1%.

Samkvæmt 1. og 4. mgr. 24. gr. laga nr. 1/1997 er það skilyrði sett að starfsmaður þarf að hafa látið af störfum til að fá lífeyri frá LSR. Vinnuveitandi þarf því að tilkynnaLSR skriflega um starfslok starfsmannsins áður en greiðsla á lífeyri hefst.

Við starfslok starfsmanns þá losnar starf hans í skilningi laga nr. 70/1996. Ef sinna á starfinu áfram þá er um laust starf að ræða sem þarf að auglýsa samkvæmt 2. mgr. 7. gr. laga nr. 70/1996 og reglum nr. 464/1996, um auglýsingar á lausum störfum. Í ákvæðunum kemur fram tæmandi upptalningu á undanþágum frá þeirri reglu að skylt sé að auglýsa laus störf og fellur umrætt tilvik ekki undir þær undanþágur. Því er ekki heimilt að ráða í starfið án þess að auglýsa það laust til umsóknar.

Fjármálaráðuneytið lítur því svo á að lög nr. 1/1997, lög nr. 70/1996 og reglur nr. 464/1996 komi í veg fyrir að stofnanir geti orðið við ósk starfsmannsins án þess að starfið hafi áður verið auglýst laust til umsóknar.

Nefndarlaun

Byrjað var að greiða samræmda þóknun fyrir nefndarstörf í ársbyrjum 1968. Þá ákvað þáverandi ríkisstjórn að fela tveimur einstaklingum að meta m.a. þóknanir fyrir nefndarstörf og hefur sú skipan haldist síðan.
Einingarverð fyrir nefndarstörf hefur oftast fylgt almennum hækkunum kjarasamninga. Frá 1. febrúar 2001 tekur nefndarlaunaeiningin mið af áfangahækkunum sem verða á launatöflu Félags háskólamenntaðra starfsmanna stjórnarráðsins.

Orlof

Á lausnartíma og í námsleyfi eru yfirleitt greidd dagvinnulaun og orlof ávinnst af þeim.
Starfsmanni er heimilt með samþykki forstöðumanns/yfirmanns að fresta töku orlofs eða hluta af orlofi um eitt ár. Í stað þess að taka orlofið á yfirstandandi orlofstökuári er töku þess frestað til næsta orlofstökuárs. Ljúka þarf töku hins frestaða orlofs fyrir lok næsta orlofstökuárs, annars fellur það niður (fyrnist). Áunnið og gjaldfallið orlof getur þannig mest verið tvöfalt, þ.e. það sem gjaldféll við upphaf yfirstandandi orlofsárs og frestað gjaldfallið orlof frá árinu á undan (aldrei lengra en 60 dagar).

Sjá nánar grein 4.7 um frestun orlofs í kjarasamningum og sambærilegar greinar, einnig dreifibréf nr. 2/2006.

Orlof er mælt í vinnuskyldustundum en almenna reglan er sú að miða ekki við minna orlof en hálfan dag í senn. Um þetta getur þó hver vinnustaður sett reglur.

Sumorlofstímabilið er breytilegt eftir kjarasamningum. Það er oftast frá 2. maí til 15. september eða 15. maí til 30. september.

Sé orlof tekið utan sumarorlofstímabils skal sá hluti orlofs lengjast, þ.e. yfirleitt um 1/4. Til slíkrar lengingar kemur jafnvel í þeim tilvikum þegar eingöngu er verið að koma til móts við óskir starfsmanns. Lengingin er þó háð því að um ósk stjórnanda sé að ræða þegar í hlut eiga embættismenn er heyra undir kjaranefnd og starfsmenn er taka laun samkvæmt kjarasamningum við önnur félög en stéttarfélög opinberra starfsmanna.

Lenging reiknast ekki á orlof sem er tekið fyrirfram að ósk starfsmanns, þ.e. orlof sem er áunnið en ógjaldfallið.

Lenging reiknast ekki á orlof þegar það er greitt við starfslok (orlofsuppgjör). Það breytir engu þótt starfslokin eigi sér stað utan sumarorlofstímabils.

Orlofsfé reiknast ekki á biðlaun sbr. dóm í máli fv. forstjóra Landssmiðjunnar 5. júlí 1988.

Getur starfsmaður verið í orlofi hálfan daginn en veikur hinn hluta dagsins?

Í kjarasamningum er heimildarákvæði (t.d. grein 12.2.10 í kjarasamningi SFR) sem heimilar að starfsmaður, með leyfi forstöðumanns, vinni skert starf vegna slyss eða veikinda. Þetta er heimildarákvæði og upphaflega var heimildin til þess hugsuð að starfsmaður sem verið hefur frá í lengri tíma vegna veikinda eða slyss, fengi aðlögunartíma þegar hann kæmi aftur til starfa og gæti í áföngum tekið upp fullt starf að nýju t.d. með því að vinna hálft starf fyrstu vikurnar.

Starfsmaðurinn getur ekki talist að hálfu veikur og að hálfu frískur í orlofi. Fari starfsmaður sem verið hefur í hlutaveikindum í frí telst það að fullu til orlofstöku nema að læknir votti að starfsmaður geti ekki notið orlofs en þá telst fríið að fullu til veikinda.

Orlofsfé skal greitt á yfirvinnu svo sem fram kemur i orlofslögum og einnig í kjarasamningum. Þó eru dæmi þess að starfsmönnum er greiddur fastákveðinn fjöldi yfirvinnutíma hvern mánuð tólf mánuði ársins, þ.e. einnig meðan þeir fara í sumarleyfi. Í slíkum tilvikum kemur greiðsla í orlofsmánuði í stað orlofsfjár.

Fleiri upplýsingar um orlof er að finna í dreifibréfi um orlof sem er á vefsíðu fjármálaráðuneytisins ásamt fleiri upplýsingum um orlof.

Eiga starfsmenn rétt á að taka orlof utan sumarorlofstímabils og hvað getur stofnun gert þegar augljóst er að starfsmenn eru að nýta sér lenginguna, t.d. með því að taka alltaf orlof í janúar?

Það eru stjórnendur sem ákveða orlofstöku starfsmanna í samráði við þá og það er alltaf háð samþykki stjórnanda hvort starfsmenn fá að fara í orlof utan sumarorlofstímabils. Sé orlofið eða hluti þess tekið eftir að sumarorlofstímabili lýkur lengist sá hluti orlofsins almennt um 1/4 hvað varðar aðildarfélög innan BHM og BSRB. Hjá félögum innan ASÍ lengist orlofið því aðeins að starfsmaður fresti orlofstökunni skv. ósk fyrirsvarsmanns stofnunar.

Ráðningarsamningar

Nei, slíkt myndi sennilega varða við lög um persónuvernd. Ekki er vitað um nein lög eða reglur sem heimila slíkt.

Nei, ráðning starfsmanns sem ráðinn er tímabundið til starfa fellur úr gildi við lok samningstíma án uppsagnar eða formlegrar staðfestingar. Þessi regla var lögfest með 1. mgr. 43. gr. laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Það kann hins vegar að vera viðeigandi að kalla starfsmann á fund og minna hann á væntanlegan starfslokadag samkvæmt ráðningarsamningi. Sé slíkt ekki gert og starfsmaður heldur áfram að mæta til vinnu án þess að gerðar séu athugasemdir við það kann hann að vera í góðri trú um að ráðning hans hafi verið framlengd. Ef á reyndi væri viðbúið að forstöðumaður hefði sönnunarbyrði fyrir því um hvað hefði verið samið.

Í upphafi ráðningar þarf að ganga frá skriflegum ráðningarsamningi milli starfsmanns og forstöðumanns eða þess stjórnanda sem hefur til þess vald skv. 50 gr. laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Í samningnum þurfa meðal annars að koma fram ráðningarkjör starfsmanns. Sjá nánar 8. gr. og 42. gr. laganna. Í reglum nr. 351/1996, um form ráðningarsamninga og skyldu til að upplýsa starfsmenn um ráðningarkjör, er kveðið á um þau atriði sem að lágmarki þurfa að koma fram í ráðningarsamningi. Gert er ráð fyrir þessum atriðum í fyrirmynd að eyðublaði fyrir ráðningarsamninga sem samtök ríkisstarfsmanna annars vegar og fjármálaráðherra hins vegar útbjuggu í tengslum við setningu reglnanna. Eyðublaðið er að finna á eyðublaðasíðu fjármálaráðuneytis. Stofnunum er ekki skylt að nota það en þær verða ávallt að gæta að 2. gr. reglna nr. 351/1996, um lágmarksákvæði í ráðningarsamningi.

Verði afmarkaðar breytingar á ráðningarkjörum umfram það sem leiðir af lögum, stjórnvaldsfyrirmælum eða kjarasamningum skal stofnun staðfesta breytingarnar með skriflegum hætti, sbr. 4. gr. reglna nr. 351/1996.

Í upphafi starfs er áríðandi að aðilar nýti vel reynslutímann og hugi að því hvor um sig hvort samningsaðili uppfylli þær væntingar sem gerðar voru til hans. Ástæðurnar eru tvær. Í fyrsta lagi er uppsagnarfrestur jafnan styttri á reynslutíma, þ.e. yfirleitt einn mánuður samkvæmt ákvæði í ráðningarsamningi. Í öðru lagi er meira svigrúm til uppsagnar á reynslutíma en að honum loknum. Á reynslutíma er jafnan hægt að segja ráðningarsamningi upp með tilskildum uppsagnarfresti miðað við mánaðamót. Óski starfsmaður eftir rökstuðningi nægir að segja að uppsögnin hafi átt sér stað á reynslutíma samningsins og að hún hafi verið í samræmi við umsaminn uppsagnarfrest, sbr. Hrd. í máli nr. 296/1999: JIÓ gegn Heilsugæslunni í Garðabæ.

Hægt er að segja starfsmanni upp með eins mánaða uppsagnarfresti miðað við mánaðamót skv. ákvæði í ráðningarsamningi enda þótt langt sé liðið á 3. mánuð reynslutímans, sbr. Hrd. í máli nr. 131/2001: PS gegn Vinnueftirliti ríkisins (íslenska ríkinu).

Lengd reynslutíma er ekki tiltekin í lögum nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins, en það er minnst á reynslutíma í 41. gr. laganna. Ákvæði á eyðublaðsformi fyrir ráðningarsamninga hjá starfsmönnum ríkisins hefur verið túlkað þannig að fyrstu þrír mánuðir í starfi teljist til reynslutíma, sbr. Hrd. í máli nr. 296/1999: JIÓ gegn Heilsugæslunni í Garðabæ. Í dóminum var jafnframt tekið fram að álykta yrði að það hefði verið vilji löggjafans að eftirláta forstöðumönnum ríkisstofnana að ákveða lengd reynslutíma hverju sinni. Forstöðumenn ríkisstofnana geta því ákveðið lengri reynslutíma en þrjá mánuði. Öruggast er að taka fram með nákvæmum hætti í ráðningarsamningi ef lengd reynslutíma á að vera önnur en þrír mánuðir.

Reglan er mismunandi eftir því hvort um er að ræða ótímabundna ráðningu, tímabundna ráðningu eða tímavinnu.

  1. Samkvæmt starfsmannalögum er uppsagnarfrestur ótímabundins ráðningarsamnings 3 mánuðir að loknum reynslutíma nema um annað sé samið í kjarasamningi. Lögin tilgreina ekki hver skuli vera lengd reynslutíma en algengast er að hann sé 3 mánuðir. Á reynslutíma er uppsagnarfrestur yfirleitt 1 mánuður. Uppsögn miðast við mánaðamót.
  2. Uppsagnarfrestur tímabundinnar ráðningar er 1 mánuður, einnig miðað við mánaðamót, enda hafi það verið tilgreint á ráðningarsamningi.
  3. Uppsagnarfrestur í tímavinnu er ekki tilgreindur í starfsmannalögum en hefur löngum verið framkvæmdur svo hjá ríkinu að farið er eftir lögum nr. 19/1979 um rétt verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum o.s.frv. nema um annað sé samið í kjarasamningi. Þó er venjulega miðað við 1 mánuð hjá þeim sem ráðnir eru á kjörum samkvæmt lögum nr. 94/1986, um kjarasamninga opinberra starfsmanna.

Ekki eru til fastar reglur um þetta atriði en sem þumalfingursregla er oft miðað að föst mánaðarlaun skuli miðast við a.mk. 1/3 hluti af fullu starfi.

Benda má á nokkur atriði sem styðja þessa viðmiðun. Skv. yfirlýsingu fjármálaráðuneytisins um túlkun á fyrri starfsmannalögum gátu starfsmenn fallið undir lögin ef starfið var aðalstarf og var a.m.k. 1/3 af fullu starfi. Í núgildandi starfsmannalögum, nr. 70/1996, þarf starfið sömuleiðis að vera aðalstarf viðkomandi starfsmanns. Í samkomulagi samningsaðila um reglur um réttindi lausráðinna starfsmanna ríkisins töldust þeir starfsmenn lausráðnir sem ráðnir voru til minna en 1/3 hluta starfs. Þá er starfsmönnum í minna en 1/3 hluta starfs ekki heimill aðgangur að A-deild Lífeyrissjóðs starfsmanna ríkisins samkvæmt samþykktum sjóðsins.

Gera skal skriflega ráðningarsamninga við alla starfsmenn ríkisins samkvæmt starfsmannalögum aðra en embættismenn. Settar hafa verið reglur um þær upplýsingar sem skylt er að upplýsa starfsmenn um við ráðingu. Samkomulag er við bandalög ríkisstarfsmanna um það eyðublað sem nota ber sem fyrirmynd að ráðningarsamningum. Form að ráningarsamningi má undir kaflanum Verkfæri og sniðmát.
Það er heimilt að breyta ákvæðum staðlaða eyðublaðsins á meðan það brýtur ekki í bága við reglur nr. 351/1996, um form ráðningarsamninga og skyldu til að upplýsa starfsmenn um ráðningarkjör. Þannig þarf t.d. að breyta ákvæði um eftirágreidd mánaðarlaun þegar starfsmaður sem starfað hefur samfellt frá því fyrir 1. júlí 1996, skiptir um starf eða flyst milli vinnustaða.
Upplýsingar á ráðningarsamningseyðublaði ríkisstarfsmanna voru ákveðnar með samkomulagi árið 1996. Samkvæmt samkomulaginu sjálfu er ekki skylt að fylla út starfsaldur. Á eyðublaðinu er hins vegar gert ráð fyrir upplýsingum um starfsaldur til launa enda réð hann á þeim tíma launaþrepi starfsmannsins. Ef ekki var fyllt út í þann reit, reiknaðist starfsaldur frá upphafi ráðningar og það gildir enn. Síðan þá hafa flestir kjarasamningar breyst hvað varðar starfsaldur til launa. Launaþrepið ræðst nú yfirleitt af ævialdri en ekki starfsaldri. Hins vegar mætti nota þennan reit til að halda utan um þjónustualdur hjá ríki ef áhugi er á.

Staðgenglar

Grein 9.1.1 í kjarasamningi SFR fjallar um þetta, en þar segir: „Aðilar eru um það sammála, að eigi þurfi að jafnaði að fela starfsmanni sérstaklega að gegna starfi yfirmanns nema fjarvera yfirmannsins vari lengur en 7 vinnudaga samfellt.“

Samkvæmt orðalagi greinarinnar er ljóst að ef fjarvera yfirmanns varir ekki lengur en 7 vinnudaga samfellt þarf almennt ekki að fela starfsmanni sérstaklega að gegna starfi hans.

Í greininni felst ekki að stofnun sé ávallt skylt að fela starfsmanni sérstaklega að gegna starfi yfirmanns þó hann sé fjarverandi í 7 vinnudaga eða lengur. Það er á valdi forstöðumanns stofnunar að ákveða hvort og hvenær starfsmanni er falið að gegna hærra launuðu starfi. Ákveði forstöðumaður að fela starfsmanni að gegna starfi yfirmanns sem er fjarverandi er góð regla að gera það skriflega.

Almennt má gera ráð fyrir að stofnanir skipuleggi vinnu starfsmanna sinna þannig að gert sé ráð fyrir ákveðinni verkaskiptingu t.d. við minniháttar veikindi eða reglubundið orlof, án þess að til þurfi að koma stöðu- eða launabreytingar. Það er ekki sjálfgefið að fela eigi undirmanni að sinna starfi yfirmanns sem er fjarverandi. Það getur verið eðlilegra að næsti yfirmaður sinni því sem upp kann að koma og sjái um að dreifa verkefnum á aðra starfsmenn. Þá getur verið hægt að leysa málin með öðrum hætti t.d. með því að fela samstarfsmönnum verkefni sem þola ekki bið eða fresta þeim verkefnum sem ekki þarf að leysa strax.

Rétt er þó að taka skýrt fram að starfsmaður sem ekki er launaður staðgengill og leysir yfirmann sinn sannanlega af skal skv. grein 9.3.1 „ ....taka laun skv. launaflokki hins forfallaða starfsmanns þann tíma, er hann gegnir starfi hans.“ Greiða skal orlof af mismuninum.

Stofnanasamningar

Heimilt er hvorum aðila um sig, stofnun eða fulltrúum stéttarfélags, að óska eftir endurskoðun stofnanasamnings verði umtalsverðar breytingar á forsendum hans.

Sem dæmi um breytingar á forsendum má nefna breytingar í miðlægum kjarasamningi og breytingar á umfangi, hlutverki eða starfsemi stofnunar. Kröfur um verulegan sparnað í rekstri stofnunar þýða í reynd breyttar forsendur og því er alls ekki óeðlilegt að fulltrúar stofnunar fari fram á endurskoðun stofnanasamnings við slíkar aðstæður.

Í 11. kafla kjarasamninga segir að stofnanasamninga skuli að jafnaði endurskoða á tveggja ára fresti. Komist samstarfsnefnd að samkomulagi um breytingar á stofnanasamningi skal fella þær breytingar inn í gildandi stofnanasamning og staðfesta hann þannig breyttan.

Tryggingar

Í flestum kjarasamningum eru tryggingarákvæði um tjón á persónulegum munum, þ.e. algengum nauðsynlegum fatnaði og munum við vinnu. Gleraugu teljast til slíkra muna.

Tjón sem verða á persónulegum munum skulu bætt ef þau verða vegna óhapps á vinnustað. Dæmi: Starfsmaður missir gleraugu í gólfið á vinnustað. Í sömu andrá kemur samstarfsmaður og stígur ofan á gleraugun áður en starfsmaður nær að taka gleraugun upp eða vara hann við.

Tjón sem starfsmaður verður fyrir vegna eigin gáleysis eða hirðuleysis skal ekki bæta. Dæmi: Starfsmaður leggur gleraugu sín frá sér á bekk og sest svo óvart ofan á þau.

Tjón sem verða vegna ásetnings starfsmanns eða samstarfsmanns eru ekki bætt. Dæmi 1: Starfsmaður sest viljandi ofan á eigin gleraugu. Dæmi 2: Samstarfsmaður stígur viljandi ofan á gleraugu annars starfsmanns.

Í fyrsta lagi eru allir launagreiðendur í skyldutryggingu hjá slysatryggingadeild Tryggingastofnunar ríkisins vegna slysa starfsmanna við störf eða á beinni leið til og frá vinnu, sbr. III. kafli laga nr. 117/1993, um almannatryggingar. Úr þeirri tryggingu greiðast slysabætur og mestallur beinn kostnaður sem hlýst af slysinu, s.s. flutningur með sjúkrabíl eða sjúkraflugvél, læknisskoðanir og –meðferð, tannviðgerðir, ferðakostnaður við meðhöndlun o.fl. Einnig greiðast dagpeningar til launagreiðanda á meðan hann greiðir hinum slasaða veikindalaun en ef veikindaréttur tæmist, fær hinn slasaði dagpeningana eftir það. Senda ber tilkynningu til slysatryggingadeildar á sérstökum eyðublöðum sem þar fást. Einnig skal fylgja læknisvottorð á þar til gerðu eyðublaði.

Í öðru lagi ber launagreiðandi ábyrgð á greiðslu kostnaðar skv. gr. 12.1.6 (SFR) og sambærilegum greinum í öðrum kjarasamningum. Þegar um vinnuslys er að ræða, skal launagreiðandi greiða það sem Tryggingastofnun greiðir ekki skv. því sem greint er frá hér að framan. Ákvæðið gildir líka um slys á beinni leið til eða frá vinnu. Bent skal á að þegar um bílslys er að ræða, fellur ábyrgð launagreiðenda skv. þessari grein á tryggingafélag tjónvalds.

Í þriðja lagi gætu ákvæði kjarasamninga um slysatryggingu, sjá gr. 7.1 hjá SFR, orðið virk. Ekki er um bætur að ræða vegna lýta eða tannviðgerða skv. þeim. Ef hins vegar verður um varanlega örorku að ræða af völdum slyssins, t.d. af völdum höfuðhöggsins, sem síðar kann að koma fram, getur verið um greiðslu slysabóta að ræða.

Sjá ennfremur umfjöllun í 2. tbl. 2. árg. fréttabréfsins um tilkynningu um vinnuslys.

Vaktavinna

Þetta ætti að vera hægt að gera þar sem svo háttar til að bakvaktir eru reglubundnar og skiptast með reglubundnum hætti á milli starfsmanna. Helstu vandkvæðin væru þá að áætla þann tímafjölda sem fellur niður vegna útkalla. Einnig þarf að taka tillit til sérstakra frídaga sem valda annað hvort aukningu eða fækkun bakvakta. Það mætti þó leysa með því að bera saman, t.d. tvisvar-þrisvar á ári, raunverulegan tímafjölda og greiddan tímafjölda.

1. mars 2012 tekur gildi ný grein sem er í flestum kjarasamningum og hljóðar svo.

Starfsmaður á vakt þegar matstofa vinnustaðar er ekki opin skal fá það bætt með fæðispeningum sem nema 380 kr. enda sé vinnuskylda starfsmanns a.m.k. 1 klst. fyrir og 1 klst. eftir umsamda matartíma á viðkomandi vakt sbr. tímasetningar matartíma í gr. 3.2.1.

Með þessari breytingu fá þeir vaktavinnumenn sem eru á vakt þegar matstofa vinnustaðar er ekki opin greidda fæðispeninga. Til þess að fá greidda fæðispeninga þurfa þeir að vinna a.m.k. 1 klst. fyrir og 1 klst. eftir umsamda matartíma á viðkomandi vakt sbr. tímasetningar matartíma í gr. 3.2.1 í viðkomandi kjarasamningi.

Þetta á bæði við um vaktavinnumenn og þá sem taka aukavakt á þeim tíma sem grein 3.2.1 tekur til.

Fjallað er um vinnu og/eða frí vaktavinnumanna sem fá uppgjör fyrir helgidagavinnu samkvæmt í gr. 2.6.8 í kjarasamningi SFR og sambærilegum greinum í öðrum kjarasamningum. Þetta eru þeir vaktavinnumenn sem hafa valið greiðslu yfirvinnu- eða stórhátíðakaups fyrir vinnu á sérstökum frídögum en fá ekki eða eiga ekki kost á 88 stunda helgidagafríi árlega. Greinin hljóðar svo:

  • Þeir vaktavinnumenn sem eigi notfæra sér eða njóta heimilda skv. gr. 2.6.7 skulu eiga rétt á svofelldum uppgjörsmáta:
  • Greitt verði skv. vaktskrá yfirvinnukaup sbr. gr. 1.5.1 fyrir vinnu á sérstökum frídögum og stórhátíðardögum skv. gr. 1.5.2, þó aldrei minna en 8 klst. fyrir merktan vinnudag miðað við fullt starf.
  • Bættur skal hver dagur sem ekki er merktur vinnudagur á vaktskrá og fellur á sérstakan frídag eða stórhátíðardag annan en laugardag eða sunnudag (laugardagur fyrir páska undanskilinn) með greiðslu yfirvinnukaups skv. gr. 1.5.1 í 8 klst. miðað við fullt starf eða öðrum frídegi.

Ef unnið á sérstökum frídögum

Í 2. mgr. samningsgreinarinnar er fjallað um vinnu á sérstökum frídögum. Fyrir slíka vinnu skal greiða yfirvinnu- eða stórhátíðakaup, þó aldrei minna en 8 klst. fyrir hvern merktan vinnudag fyrir fullt starf. Aðfangadagur jóla og gamlársdagur reiknast sem hálfir frídagar og er lágmarksgreiðsla því 4 klst. Ef vakt skv. reglubundinni vaktskrá er styttri en 8 klst. hjá starfsmanni í fullu starfi, skal greiða honum það sem upp á vantar á einföldu yfirvinnukaupi, eins þó um stórhátíðardag sé að ræða. Greiða skal hlutfallslega fyrir hlutastarf.

Uppgjör vegna matar- og kaffitíma á sérstökum frídögum er hið sama og um aukavakt væri að ræða og greiðast 12 mín. á hverja klst. sem unnin er skv. gr. 2.6.10. Þetta á aðeins við í þeim kjarasamningum þar sem samið er um sérstaka greiðslu vegna 12 mín. Ákvæðið hefur verið fellt brott úr nokkrum samningum.

Ef vakt hefur verið stytt eða felld niður vegna frídagsins, kemur frí í stað greiðslu. Algengt er að starfsmenn telji að þeir eigi að halda fullri greiðslu fyrir daginn þótt gefið sé frí en það er ekki rétt. Yfirvinnugreiðslan er einmitt tilkomin af því að starfsmaðurinn á ekki frí þennan dag, en ef hann fær frí fellur greiðslan niður á móti fyrir jafnmargar klukkustundir og frí er gefið.

Ef frí á sérstökum frídögum

Í 3. mgr. umræddrar samningsgreinar er fjallað um frídag sem ber upp á sérstakan frídag annan en laugardag og sunnudag. Fyrir slíka daga skal greiða starfsmanni í fullu starfi 8 klst. á yfirvinnukaupi, eins þó um stórhátíðardag sé að ræða. Skiptir þá ekki máli þótt starfsemi liggi niðri þann dag. Aðfangadagur jóla og gamlársdagur bætast að hálfu. Greitt skal hlutfallslega fyrir hlutastarf, þ.e. greiða skal hlutastarfsmanni meðalstundafjölda í stað 8 klst.

  • Dæmi 1: Starfsmaður í 60% starfi á frídag á aðfangadag. Hans bæting er (8 : 2) x 0,6 = 2,4 st. Þetta er það sem kallað er bæting í daglegu tali. Slíkir tímar taka ekki með sér viðbótargreiðslur vegna 12-mín. skv. gr. 2.6.11 né ferðatíma o.þ.h. Starfsmaður getur raunar valið um greiðslu yfirvinnukaups eða frís síðar í jafn margar klst.

Bætingin og greiðsla yfirvinnukaups miðar hvort tveggja að því að stytta vinnuár vaktavinnumannsins til jafns við vinnuár dagvinnumanns. Með greiðslu yfirvinnukaups má líta svo á að vöktum sé breytt í aukavaktir en bætingin bætir fyrir vinnu í þeirri sömu viku sem er umfram vikulega vinnuskyldu.

  • Dæmi 2: Vaktavinnumaður í fullu starfi vinnur 5 x 8 st. vaktir í sömu viku en á frídag á mánudegi sem ber upp á 1. maí. Með greiðslu 8 st. yfirvinnukaups í bætingu fyrir þann dag má segja að verið sé að breyta einni af vöktunum 5 sem hann skilar í þeirri viku, í aukavakt vegna þess að vikuleg vinnuskylda hans er 32 st. þessa viku, alveg eins og hjá dagvinnumanninum.
  • Dæmi 3: Vaktavinnumaður á vinnuskyldu á sérstökum frídegi en er í orlofi. Þá skal dagurinn bættur með yfirvinnu eða öðrum frídegi.

Samkvæmt kafla 2.5 í flestum kjarasamningum skal veita frí fyrir reglubundna bakvakt, sem skipulögð er allt árið. Þá geta starfsmenn einnig átt rétt á fríi í stað greiðslu álags fyrir bakvakt, sjá t.d. gr. 2.5.2 í kjarasamningi SFR. Rétt er að geta þess að í nokkrum kjarasamningum heilbrigðisstétta eru sérstakar vinnureglur um ávinnslu, töku og fyrningu fría.

Taka bakvaktarfrís fer fram árið eftir ávinnsluna og er oftast miðað við almanaksárið, 1. janúar til 31. desember ár hvert. Þess eru líka dæmi að notað sé orlofsárið, þ.e. 1. maí til 30. apríl. Leyfið má veita hvenær árs sem er, en ekki er heimilt að flytja það á milli ára.

Bakvaktafrí fyrnist sé töku þess ekki lokið við lok úttektartímabils, enda er tilgangurinn að veita hvíld fyrir mikla bindingu í starfi og henni er ekki hægt að breyta í greiðslu.

Aðeins staðnar bakvaktir skapa rétt til bakvaktafrí, en ekki bakvaktagreiðslur í veikindum.

Samkvæmt kjarasamningum, t.d. gr. 2.6.7 í samningi SFR, geta starfsmenn sem vinna á reglubundnum vöktum alla daga ársins fengið frí í 88 vinnuskyldustundir á ári, í stað greiðslu yfirvinnu- eða stórhátíðarkaups á sérstökum frídögum. Frí þetta er kallað helgidagafrí. Ávinnsla frísins er almanaksárið þ.e. 1. janúar til 31. desember. Þess eru líka dæmi að notað sé orlofsárið, þ.e. 1. maí til 30. apríl.

Meginreglan er sú að starfsmaður taki fríið út árið eftir ávinnsluna. Leyfið má veita hvenær árs sem er en ekki er heimilt að flytja það á milli ára. Stofnanir þurfa að gæta þess að koma til móts við starfsmenn til að þeir geti lokið töku frísins innan tilskilins tíma.

Vaktavinnumenn sem ekki notfæra sér helgidagafríi eiga rétt á öðrum uppgjörsmáta, svokallaðri greiðslureglu. Þá skal greitt yfirvinnu- eða stórhátíðarkaup skv. gr. 2.3.2 fyrir vinnu á sérstökum frídögum. Þá skal hver dagur, sem ekki er merktur vinnudagur á vaktskrá og fellur á sérstakan frídag eða stórhátíðardag annan en laugardag eða sunnudag, bættur með greiðslu yfirvinnukaups. Sjá nánar t.d. í gr. 2.6.8 í kjarasamningi SFR.

Rétt er að geta þess að í nokkrum kjarasamningum heilbrigðisstétta eru sérstakar vinnureglur um ávinnslu, töku og fyrningu fríia.

Vaktavinnumenn hafa ekki sérstaka matar- og kaffitíma, en í staðinn skal telja hverja vakt til uppfyllingar vinnuskyldu 25 mínútum lengri en raunverulegri viðveru nemur. Kveðið er á um þetta atriði í grein 2.6.9 í flestum kjarasamningum og hljóðar svo í kjarasamningi SFR:

Starfsmenn í vaktavinnu hafa ekki sérstaka matar- og kaffitíma. Starfsmönnum er þó heimilt að neyta matar og kaffis við vinnu sína á vaktinni ef því verður við komið starfsins vegna. Vegna þessarar takmörkunar skal greiða 25 mínútur á yfirvinnukaupi fyrir hverja vakt óháð lengd vaktar.

Vaktavinnumenn fá greiddar 25 mínútur á yfirvinnukaupi fyrir hverja vakt óháð lengd vaktar svo sem segir í greininni. Breytir því engu hversu löng eða stutt vaktin er. t.d. hvort hún er 4 tímar eða 8 tímar.
Greinin breytist frá 1. mars 2012. Hjá Sjúkraliðafélagi Íslands breyttist greinin frá 1. júní 2011.

Veikindaréttur

Alla veikindafjarvist ber að skrá hvort sem hún er launuð eða ólaunuð. Má í þessu sambandi t.d. benda á grein 12.6 í kjarasamningi SFR en þar er fjallað um skráningu veikindadaga.

Starfsmaður á jafnan rétt skv. kjarasamningi til launa í 12 vinnudaga á hverju almanaksári vegna veikinda barna sinna undir 13 ára aldri.

Starfsmaður á ekki rétt til launa í forföllum frá vinnu vegna veikinda maka eða annarra nákominna. Hann kann hins vegar að eiga rétt til greiðslna frá sjúkrasjóði/styrktarsjóði stéttarfélags.

Ákvæðið um skráningu veikindadaga hljóðar svo:

Halda skal skrá yfir veikindadaga starfsmanns við hverja stofnun. Ef starfsmaður flyst milli starfa, skal leggja saman veikindadaga hans í báðum störfum eftir því sem við á.

Við túlkun á ákvæðinu er rétt að líta til þess hvort við mat á ávinnslurétti starfsmanns (jafnan grein 12.2.5 í kjarasamningi en grein 2.2.5 í samkomulaginu frá október 2000 (PDF 26K) beri að taka tillit til þess starfs sem viðkomandi gegndi áður, þ.e. hvort hann hafi starfað hjá annarri ríkisstofnun, hjá sveitarfélagi eða sjálfseignarstofnun sem kostuð er að meirihluta til af almannafé. Ef svo er þá er rétt að leggja saman veikindadaga hans í báðum störfum.

Samkvæmt kjarasamningum fjármálaráðherra, bæði við stéttarfélög opinberra starfsmanna og önnur stéttarfélög, ber að greiða starfsmanni þau útgjöld, sem hann hefur orðið fyrir af völdum slyss á vinnustað og slysatryggingar almannatrygginga bæta ekki, skv. 27. gr. laga nr. 100/2007, um almannatryggingar. Ákvæði þessa efnis er jafnan í grein 12.1.6 í kjarasamningum. Af þessu leiðir að starfsmaður skal áður en hann leitar til vinnuveitanda síns snúa sér til Sjúkratrygginga Íslands vegna útgjalda sem hann hefur orðið fyrir vegna slyssins.

Réttur starfsmanna vegna veikinda og slysa fer eftir því sem segir í kjarasamningi. Um slíkt er jafnan fjallað í 12. kafla kjarasamninga við stéttarfélög opinberra starfsmanna, þ.e. félaga sem starfa á grundvelli laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna nr. 94/1986. Ákvæði kaflans eru samhljóða 2. kafla, um rétt starfsmanns vegna veikinda og slysa, í samkomulagi BHM, BSRB, KÍ annars vegar við fjármálaráðherra f.h. ríkissjóð, Reykjavíkurborgar og Launanefndar sveitarfélaga hins vegar frá 24. október 2000 (PDF 26 KB). Samkvæmt reglum kjaranefndar frá 27. febrúar 2001 gildir 2. kafli samkomulagsins eftir því sem við getur átt um þá embættismenn og aðra starfsmenn sem heyra undir nefndina. Það sama á við um þá embættismenn sem heyra undir úrskurðarvald Kjaradóms, sbr. úrskurð hans frá 7. maí 2001. Áréttað skal að reglugerð nr. 411/1989, um veikindaforföll starfsmanna ríkisins, gildir ekki lengur.

Í kjarasamningum við önnur stéttarfélög, þ.e. félög sem starfa á grundvelli laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938, er yfirleitt kveðið á um laun í veikinda- og slysatilvikum í 6. kafla.

Sjá nánar í dreifibréfi nr. 1/2007 um veikindarétt.

Nei, brjóstastækkanir og aðrar lýtaaðgerðir teljast ekki sjúkdómur í vinnurétti. Starfsmaður á því ekki rétt til greiðslna vegna veikinda þegar hann er forfallaður frá störfum vegna slíkra aðgerða.

Nei, aldurshámark ríkisstarfsmanna er 70 ár. Segja skal starfsmanni upp störfum þegar hann nálgast þann aldur þannig að starfslok hans verði næstu mánaðamót eftir að hann nær 70 ára aldri. Það breytir engu í þessu sambandi þó að starfsmaður sé frá störfum sökum veikinda og nái ekki að tæma veikindarétt (veikindadaga) áður en starfslok hans verða.

Frekari upplýsingar um starfslok vegna aldurs er að finna í dreifibréfi nr. 7/2001.

Á meðan starfsmaður er á launum í veikindum heldur hann áfram að auka við veikindarétt sinn. Þannig gæti starfsmaður sem vantar tvo mánuði í 12 ára starfstíma (skv. gr. 12.2.5 í kjarasamningi SFR) aukið veikindarétt sinn úr 175 dögum í 273 daga eftir tveggja mánaða veikindi. Ekki kemur þó til aukningar eftir að launagreiðslur falla niður.

Dæmi: Dagvinnumaður sem starfað hefur hjá stofnunum ríkis og sveitarfélaga í 11 ár og 10 mánuði veikist í byrjun mars. Við upphaf veikinda er óskertur réttur hans 175 dagar. Hann var frá vinnu vegna veikinda í fjóra mánuði. Þá er talning veikindadaga með eftirfarandi hætti.

Mánuður
Veikindadagar
Dagafjöldi
Samtals
Eftirstöðvar
Mars
1.-31.
31
31
175-31 = 144
Apríl
1.-.30.
30
61
175-61 = 114
Maí
1.-31.
31
92
273-92 = 181
Júní
1.-30.
30
122
273-122= 151
Í maí nær starfsmaður þessi 12 ára starfstíma. Þá lengist óskertur veikindaréttur hans í 273 daga, þó hann sé í veikindum á sama tíma. Þar af leiðandi eru ónýttir veikindadagar (eftirstöðvar) viðkomandi 181 í lok maí í stað 83ja, þ.e. 273 dagar að frádregnum 92 veikindadögum.

 

Í kjarasamningum er heimildarákvæði (t.d. grein 12.2.10 í kjarasamningi SFR) sem heimilar að starfsmaður, með leyfi forstöðumanns, vinni skert starf vegna slyss eða veikinda. Þetta er heimildarákvæði og upphaflega var heimildin til þess hugsuð að starfsmaður sem verið hefur frá í lengri tíma vegna veikinda eða slyss, fengi aðlögunartíma þegar hann kæmi aftur til starfa og gæti í áföngum tekið upp fullt starf að nýju t.d. með því að vinna hálft starf fyrstu vikurnar.

Starfsmaðurinn getur ekki talist að hálfu veikur og að hálfu frískur í orlofi. Fari starfsmaður sem verið hefur í hlutaveikindum í frí telst það að fullu til orlofstöku nema að læknir votti að starfsmaður geti ekki notið orlofs en þá telst fríið að fullu til veikinda.

Nei, það er það starfshlutfall sem viðkomandi er í þegar hann veikist sem ræður því hvert starfshlutfallið er á meðan laun eru greidd í veikindum. Starfsmaður gæti t.d. hafa verið í 100% starfi í einhver ár og verið kominn í 50% starf þegar hann veikist. Hann fær greidd 50% laun þann tíma sem hann á rétt á greiðslu launa í veikindum skv. kjarasamningi, sjá t.d. 12. kafla í kjarasamningi SFR. Hið sama á við ef starfsmaður í 50% starfi er t.d. nýlega kominn í 100% starf þegar hann veikist. Hann fær greidd 100% laun þann tíma sem hann á rétt á greiðslu launa í veikindum skv. kjarasamningi.
Tilkynni starfsmaður um veikindi þá ber honum að skila læknisvottorði skv. þeim reglum sem kveðið er á um í kjarasamningum. Geri hann það ekki er heimilt skv. 16. gr. starfsmannalaganna að draga frá launum hans allt að tvöföldum þeim tíma sem hann hefur verið frá starfi. Þá kemur til álita að skora á hann bréflega að mæta strax til starfa eða sanna veikindi sín með læknisvottorði ella sé litið svo á að hann sé hættur störfum og að launagreiðslur til hans verði stöðvaðar.
Í kjarasamningum fjármálaráðherra og stéttarfélaga opinberra starfsmanna eru ákvæði um lausnarlaun og laun til maka látins starfsmanns, þ.e. yfirleitt kafli 12.5 en kafli 2.5 í samkomulaginu frá október 2000. Lausnarlaun og laun til maka látins starfsmanns eru greidd í þrjá mánuði frá lokum þess mánaðar sem starfsmaður lét af störfum vegna heilsubrests eða frá lokum andlátsmánaðar. Launin samsvara þeim launum sem greidd eru starfsmanni í fyrstu viku veikinda- eða slysaforfalla (yfirleitt grein 12.2.6 í kjarasamningi en grein 2.2.6 í samkomulaginu frá október 2000 en til þeirra heyra fastar greiðslur, svo sem álagsgreiðslur fyrir vaktir samkvæmt reglubundnum vöktum sem staðið hafa í 12 almanaksmánuði eða lengur eða er ætlað að standa a.m.k. svo lengi.

Veikindaréttur stofnast á ný á þeim degi þegar starfsmaður telst eiga einn ónýttan veikindadag miðað við síðustu 12 mánuði (365 daga).

Þegar viðkomandi kemur aftur til starfa hefur hann á sjöunda degi nýtt 359 daga af þeim 360 sem hann á rétt á. Hann á því einn ónýttan dag miðað við síðustu tólf mánuði.

Veikist hann á áttunda degi á hann einn ónýttan dag, sama gildir á níunda degi og þannig koll af kolli þar til hann eftir atvikum tæmir rétt sinn, sem tekur 360 almanaksdaga.

Starfsmaðurinn á þannig rétt á launuðum veikindadögum hafi hann nýtt færri daga en 360 á síðustu tólf mánuðum, þó með mögulegum takmörkunum vegna sérlega langra eða endurtekinna veikinda sbr. gr. 12.4 í kjarasamningum.

Eftir fyrstu viku veikinda eiga starfsmenn í flestum tilvikum rétt á hærri greiðslum, sbr. grein 12.2.7 SFR. Auk mánaðarlauna og fastra greiðslna á starfsmaður rétt á að fá greitt meðaltali þeirra yfirvinnustunda sem hann fékk greiddar síðustu 12 mánaðarleg uppgjörstímabil yfirvinnu eða síðustu 12 almankasmánuðina. Hafi starfsmaður verið veikur á viðmiðunartímabilinu ber að taka þær yfirvinnustundir sem honum voru greiddar í veikindunum með í útreikninginn á meðaltali yfirvinnustunda vegna seinni veikinda.
Í veikindum skal telja fjölda þeirra almanaksdaga sem starfsmaður er veikur en ekki einungis virka daga eða væntanlega vinnudaga samkvæmt vinnuskipulagi. Ekki skal telja klukkustundir eða vinnustundir sem viðkomandi er fjarverandi vegna veikinda. Telja skal alla nýtta veikindadaga á síðustu 12 mánuðum. Fjallað er um tímalengd veikindaréttar í dreifibréfi 1/2007.

Dæmi um almenna talningu veikindadaga: Dagvinnumaður er veikur frá og með mánudeginum 1. september 2008 og mætir aftur til starfa miðvikudaginn 17. september. Viðkomandi telst þá hafa nýtt 16 veikindadaga (en ekki 12 sem er fjöldi vinnudaga á sama tímabili), enda eru veikindadagar taldir í almanaksdögum og laugardagar og sunnudagar á veikindatíma því taldir með.

Ávallt skal telja veikindadaga síðustu 12 mánaða. Ef sami starfsmaður veikist aftur í 4 daga í mars bætast þeir við fyrrtalda 16 daga, þ.e. samtals nýttir veikindadagar eru 20.

Veikindarétturinn endurnýjast ekki fyrr en fyrstu veikindi starfsmannsins falla úr 12 mánaða talningunni. Þannig hafa veikindafjarvistir áhrif á veikindarétt í heilt ár.

Dæmi um talningu veikindadaga þessa starfsmanna á 13 mánaða tímabili er þá með eftirfarandi hætti.

 

Mánuður
Veikindadagar
Dagafjöldi í mánuðinum
Samtals nýttir veikindadagar
September 2008
1.- 16.
16
16
Október
Engir
0
16
Febrúar 2009
Engir
0
16
Mars
2.-5.
4
16+4 = 20
Apríl
Engir
0
20
Ágúst
Engir
0
20
September 2009
Engir
0
4
 
Vinnuslys sem verða í lok tímabundinnar ráðningar breyta því ekki að starfssambandinu lýkur á þeim tíma sem ákveðið var í ráðningarsamningi. Á hinn bóginn skerðist ekki réttur starfsmanns til greiðslu veikindalauna (slysalauna) allt að þeim tíma sem réttur hans samkvæmt kjarasamningi kann að standa til.
Réttur til launa í veikindum er bundinn við ráðningartímann. Ef starfsmaður er t.d. ráðinn frá 1. september til 31. maí þá á hann engann veikindarétt tímabilið júní, júlí og ágúst, jafnvel þó hann sér ráðinn aftur tímabundið í september. Oft er hann jafnvel á atvinnuleysisbótum eða ræður sig til starfa annars staðar yfir sumarið.

Nei, samkvæmt gr. 12.2.6 í kjarasamningi SFR eða sambærilegum greinum skal greiða honum auk mánaðarlauna fyrir vinnuframlag eða vinnutíma sem er fyrirfram ákveðinn vinnutími samkvæmt reglubundnum vöktum eða reglubundinni vinnu, sem staðið hefur í 12 mánuði eða lengur eða er ætlað að standa a.m.k. svo lengi.

Sjá einnig bréf dags. 15. desember 2004 sem varðar túlkun og útfærslu kjarasamningsákvæða um veikindarétt.

Svo sem fram kemur í grein 12.4.2 í allflestum kjarasamningum þá má leysa starfsmanninn frá störfum vegna heilsubrests þegar hann hefur verið samfellt frá vinnu vegna veikinda eða slysa launalaust í jafnlangan tíma og hann átti rétt á að halda launum. Skal það gert með bréfi þar sem starfsmanninum er jafnframt skýrt frá því að hann fái greidd lausnarlaun sem eru föst laun í 3 mánuði skv. grein 12.5.1 í kjarasamningum.
Stofnanir ríkisins geta átt rétt á greiðslum frá Sjúkratryggingum Íslands ef starfsmaður stofnunarinnar er fjarverandi frá vinnu vegna vinnuslyss eða slyss á beinni leið til eða frá vinnu. Í þeim tilvikum greiða Sjúkratryggingar Íslands dagpeninga frá og með 8. degi eftir að slysið varð. Stofnunin á rétt þessum greiðslum fyrir þann tíma sem viðkomandi er á launum en eftir það renna þær til starfsmannsins. Eyðublað fyrir tilkynningu um vinnuslys til Sjúkratrygginga er á vefsíðunni www.sjukra.is.

Um vinnuslys er fjallað í grein 12.2.9 í kjarasamningum. Svo sem fram kemur í grein 12.2.7 ber að greiða starfsmanni laun frá upphafi fjarvista þegar um vinnuslys eða slys á beinni/eðlilegri leið til og frá vinnu er að ræða. Ef starfsmaður er óvinnufær vegna þess háttar slyss í minnst 10 daga, greiða Sjúkratryggingar Íslands dagpeninga (slysadagpeninga) frá og með 8. degi eftir að slysið varð.

Veikindi barna

Starfsmaður á jafnan rétt samkvæmt kjarasamningi til launa í 12 vinnudaga á hverju almanaksári vegna veikinda barna sinna undir 13 ára aldri.

Starfsmaður á ekki rétt til launa í forföllum frá vinnu vegna veikinda maka eða annarra nákominna. Hann kann hins vegar að eiga rétt til greiðslna frá sjúkrasjóði/styrktarsjóði stéttarfélags.

Réttur skapast eftir fyrsta mánuð í starfi og hann hlutfallast ekki. Þannig er enginn réttur fyrsta mánuðinn en fullur réttur við upphaf 2. mánaðar.
Réttur skapast eftir fyrsta mánuð í starfi. Þannig er enginn réttur fyrsta mánuðinn en fullur réttur við upphaf annars mánaðar.

Vinnutími

Um þetta atriði hefur löngum verið deilt og sýnst sitt hverjum. Þetta fer þó eftir aðstæðum hverju sinni og getur oft verið erfitt að skilja á milli hvað telst útkall og hvað ekki. Ef þess háttar tilvik eru á fastákveðnum tímum og tilheyra föstum skyldustörfum starfsmanns, er ekki litið svo á að um útköll sé að ræða. Enda er þá ekki um að ræða að starfsmaður sé kallaður til vinnu heldur eru fyrirmælin hluti af starfslýsingu.

Dæmi um slíkt eru opinberir fánadagar þegar umsjónarmenn húseigna þurfa að gera sérstaka ferð til að flagga og síðan aftur til að taka niður fána. Yfirleitt má miða við að atvik sem eru ákveðin fyrirfram og/eða skipulögð með reglubundnum hætti, teljist ekki til útkalla. Útkallið er hið óvænta sem raskar frítíma starfsmanns.

Lágmarksgreiðslutími fyrir útkall er nú yfirleitt 3 klst. mánudaga-fimmtudaga kl. 8-24 og á föstudögum kl. 8-17 en 4 klst. á öðrum tímum. Lágmarksgreiðslutími á bakvakt sem var 2 klst., hefur verið felldur niður í langflestum samningum en þó ekki hjá t.d. lögfræðingum, læknum og tæknifræðingum. Þegar um endurtekin útköll er að ræða og greiðslutími fyrsta/fyrra útkalls er ekki liðinn þegar hið næsta hefst, skal greiða samfelldan tíma frá upphafi fyrra/fyrsta útkalls til loka þess síðara/síðasta.

Dæmi: Útkall hefst kl. 13, næsta útkall hefst kl. 15:30 og þriðja útkallið hefst kl. 17:30 og því lýkur 1 klst. síðar. Greiða skal samfelldan tíma kl. 13:00-18:30. Athugið að matar- og kaffitímum eða 12 mínútum á aldrei að bæta við lágmarksgreiðslu í útkalli.

Þegar starfslok vaktavinnumanna hafa verið ákveðin verður að huga að því hvernig vinnuskil í lokamánuði verða að óbreyttri vaktaáætlun.

Kynna þarf starfsmanni hvernig vinnuskil verða í samræmi við vaktaáætlun og gefa honum kost á að velja að uppfylla vinnuskyldu með viðbótarvinnu eða draga úr vinnu ef um það er að ræða.

Vinni starfsmaður umfram vinnuskyldu greiðist það sem yfirvinna skv. samningum, en vanti upp á vinnuskyldu kemur til skerðingar dagvinnulauna á þeirri launategund sem þau eru greidd á.

Hafi starfsmanni ekki verið kynnt að vanta kunni upp á vinnuskil hans í lokamánuði og honum ekki gefinn kostur á að bæta það upp, er varla hægt að líta öðruvísi á en að það sé á ábyrgð vinnuveitanda og að honum sé óheimilt að skerða laun starfsmannsins.

Var efnið hjálplegt?Nei
Takk fyrir

Ábendingin verður notuð til að bæta gæði þjónustu og upplýsinga á vef Stjórnarráðsins. Hikaðu ekki við að hafa samband ef þig vantar aðstoð.

Af hverju ekki?

Yfirlit

Hafa samband

Ábending / fyrirspurn


Þessi síða notar vafrakökur Lesa meira