Hoppa yfir valmynd

Starfslok

Almennt um starfslok 

Um starfslok ríkisstarfsmanna, bæði embættismanna og annarra starfsmanna, gilda lög nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins (starfsmannalög/stml.). Í lögunum er greint á milli embættismanna og annarra starfsmanna. Þeir síðarnefndu eru stundum kallaðir almennir ríkisstarfsmenn eða almennir starfsmenn til aðgreiningar frá embættismönnum.

Líkt og um upphaf starfs, eiga sitt hvorar reglur og mismunandi ákvæði starfsmannalaga við um starfslok eftir því hvor hópurinn á í hlut. Starfslokin þurfa að endurspegla eða ríma við það hvernig stofnað var til starfssambandsins í upphafi.

Til starfssambands embættismanna er stofnað með því að þeir eru skipaðir eða settir í embætti af hlutaðeigandi stjórnvaldi, það er jafnan ráðherra. Starfssambandi þeirra lýkur yfirleitt með því að ráðherra veitir þeim lausn frá embætti.

Til starfssambands almennra starfsmanna er stofnað með ráðningarsamningi aðila, það er starfsmanns og oftast nær forstöðumanns. Starfssambandi þeirra lýkur yfirleitt með því að annar hvor aðila segir ráðningarsamningi upp.

Heimildin eða valdið til að ákveða starfslok af hálfu vinnuveitanda er hjá því stjórnvaldi sem skipar/setur í embættið eða ræður í starfið samkvæmt þeim lögum sem í gildi eru þegar starfslok eiga sér stað. Sem dæmi má taka starfsmann sem skipaður var af ráðherra í upphafi starfs en núgildandi lög kveða svo á um að forstöðumaður fari með ráðningarvaldið, þá er það forstöðumaður sem ákveður starfslok en ekki ráðherra.

Almennir starfsmenn

Um starfslok almennra ríkisstarfsmanna gilda lög nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Ákvæði um starfslok þeirra eru fyrst og fremst í IX. kafla laganna en þau fjalla um rétt aðila, starfsmanns annars vegar og forstöðumanns hins vegar, til að segja upp ráðningarsamningi. Þá eru þar ákvæði um málsmeðferð uppsagna af hálfu stofnunar.

Uppsögn og önnur starfslok

Ráðningarsamningur með gagnkvæmum uppsagnarfresti er forsenda uppsagnar. Slík ákvæði eru í langflestum ráðningarsamningum. Þar segir jafnan að uppsagnarfrestur ótímabundins ráðningarsamnings sé þrír mánuðir að loknum fyrstu þremur mánuðum í starfi (reynslutíma) en einn mánuður á fyrstu þremur mánuðunum í starfi (reynslutíma). Þá segir að uppsagnarfrestur tímabundins ráðningarsamnings sé einn mánuður. Uppsagnarfrestur kann að vera lengri eða skemmri í þeim tilvikum þegar kveðið er sérstaklega á um hann í kjarasamningi eða lögum. Það á fyrst og fremst við um kjarasamninga ríkisins við aðildarfélög ASÍ og sum innan BSRB en ekki aðildarfélög BHM eða KÍ.

Málsmeðferðarreglur starfsmannalaga vegna uppsagnar ráðningarsamnings af hálfu stofnunar eru tvenns konar eftir því hvaða ástæður liggja að baki þeim. Þannig er annars vegar greint á milli ástæðna sem varða starfsmanninn sjálfan, það er hvort hann hafi brotið starfsskyldur sínar eða ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, og annarra ástæðna hins vegar. Sjá nánar hér á eftir um uppsagnir af hálfu stofnunar og uppsagnir vegna brota á starfsskyldum.

Starfssambandi almennra starfsmanna er jafnan lokið með uppsögn ráðningarsamnings. Það er þó ekki algilt og á til dæmis ekki við um fyrirvaralaust brotthvarf úr starfi, lausn úr starfi vegna heilsubrests, andlát eða niðurlagningu starfs, það er ef starfsmaður uppfyllir skilyrði starfsmannalaga til biðlauna.

Um niðurlagningu starfs og rétt til biðlauna er fjallað í 5. mgr. ákvæðis starfsmannalaga til bráðabirgða. Ákvæði þetta er sólarlagsákvæði sem merkir að þeim starfsmönnum sem uppfylla skilyrði ákvæðisins fækkar smám saman þar til enginn er eftir en þá fellur ákvæðið úr gildi. Það tekur til starfsmanna sem hafa starfað óslitið í þjónustu ríkisins frá því fyrir gildistöku starfsmannalaga 1. júlí 1996 og féllu undir gildissvið eldri starfsmannalaga. Í þeim tilvikum þegar ástæða fyrir starfslokum er niðurlagning starfs og viðkomandi fellur undir nefnda málsgrein, ber að ljúka starfssambandinu með því að tilkynna honum bréflega um niðurlagningu starfsins. Í sama bréfi er rétt að gera grein fyrir rétti til biðlauna sem er ýmist 6 eða 12 mánuðir. Biðlaunaréttur á þó ekki við hafni viðkomandi sambærilegu starfi, óháð því hvort það er á vegum ríkisins eða annars aðila. Við mat á því hvort starf telst sambærilegt er litið til allra kjaralegra atriða sem og innihalds starfs og stöðu að öðru leyti. Athygli er vakin á því að bréf um niðurlagningu starfs kemur í stað uppsagnarbréfs og að ákvæði um uppsagnarfrest starfsmanns eiga ekki við hér. Tilkynningu um niðurlagningu starfs og biðlaunarétt er hægt að orða svo: Niðurlagningarbréf. Frekari upplýsingar um biðlaunarétt eru á vefnum undir spurt og svarað um biðlaun.

Heilsubrestur starfsmanns kann að leiða til þess að hann uppfyllir ekki lengur skilyrði um nauðsynlega heilbrigði, andlega og líkamlega, til þess að gegna starfi sínu. Sjá nánar 3. tölul. 6. gr. stml. Áður en starfslok af slíkum ástæðum er ákveðin þarf að gæta að ákvæðum kjarasamninga um rétt vegna veikinda og slysa. Í flestum þeirra eru ákvæði um lausn frá störfum vegna endurtekinna eða langvarandi óvinnufærni vegna veikinda eða slysa. Í slíkum tilvikum á starfsmaður rétt á 3 mánaða lausnarlaunum. Sjá nánar 12. kafla kjarasamninga og umfjöllun almenn eða sérstök skilyrði fyrir ráðningu í starf í dreifibréf nr. 1/2003.

Í stöku tilvikum þurfa forstöðumenn að standa að starfslokum almennra starfsmanna með sama hætti eins og um embættismenn væri að ræða. Þetta á við um starfsmenn sem teljast ekki til embættismanna samkvæmt gildandi starfsmannalögum en hafa gamla skipun í starf eða ótímabundna ráðningu án gagnkvæms uppsagnarfrests. Sjá nánar 3. mgr. bráðabirgðaákvæðis starfsmannalaga. Í þessum efnum er rétt að líta til umfjöllunar hér neðar um embættismenn - lausn frá embætti og önnur starfslok.

Ástæður starfsloka

Það er ljóst að ástæður þess að til starfsloka almennra starfsmanna kemur eru margvíslegar. Hér að neðan eru helstu ástæðurnar taldar upp og vísað eftir því sem við á til ákvæða starfsmannalaga:

1. Starfsmaður segir upp starfi í samræmi við ákvæði í ráðningarsamningi (46. gr. stml.).
2. Starfsmanni er sagt upp starfi í samræmi við ákvæði í ráðningarsamningi (43. og 44. gr. stml.).
    Uppsögn vegna brota á starfsskyldum. 
    Uppsögn af öðrum ástæðum en brotum á starfsskyldum, þar á meðal: vegna hámarksaldurs og að starfsmaður fullnægir ekki lengur skilyrðum 6. gr. stml.
3. Tímabundinn ráðningarsamningur rennur út (2. mgr. 41. og 1. mgr. 43. gr. stml.).
4. Niðurlagning starfs (5. mgr. ákvæðis stml. til bráðabirgða).
5. Lausn vegna heilsubrests (3. tölul. 6. gr. stml. og grein 12.2.4 í flestum kjarasamningum).
6. Andlát starfsmanns.
7. Starfsmaður hverfur fyrirvaralaust úr starfi (brotthvarf).
8. Starfsmanni vikið fyrirvaralaust úr starfi, sbr. 45. gr. stml.
9. Stofnunin riftir ráðningarsamningi vegna mjög alvarlegs brots starfsmanns á ábyrgðar- og trúnaðarskyldum sínum (brottrekstur).
10. Að gerður er starfslokasamningur skv. ákvæði 39. gr. c liðar starfsmannalaga sbr. lög nr. 130/2016.

Uppsögn af hálfu stofnunar

Almenna reglan er sú að forstöðumaður fer með valdið/heimildina til að segja starfsmanni upp í samræmi við ákvæði í ráðningarsamningi. Tímabundnum ráðingarsamningum þarf ekki að segja upp því þeir falla úr gildi við lok samningstíma án uppsagnar en rétt er að huga að starfslokum við starfsmanninn til dæmis vegna ýmiskonar frágangs. Aftur á móti gera lögin ráð fyrir því að starfsmanni sem er að nálgast 70 ára hámarksaldur sé sagt upp störfum með formlegum hætti. Við þær aðstæður er sérstök ástæða til að sýna varfærni og virðingu í hvívetna. Sjá nánar 43. gr. stml. og dreifibréf nr. 7/2001.

Ástæður uppsagnar verða ávallt að liggja fyrir þannig að ljóst sé hvaða málsmeðferðarreglum eigi að beita. Ástæðurnar þurfa að vera málefnalegar og lögmætar en það getur verið niðurskurður eða breytingar á verkefnum. Þegar um aðrar ástæður en brot á starfsskyldum er að ræða, er hvorki skylt að greina frá ástæðum áður en til uppsagnar kemur né í uppsagnarbréfinu sjálfu. Aftur á móti getur starfsmaður óskað eftir skriflegum rökstuðningi fyrir uppsögn eftir að honum hefur verið sagt upp. Í slíkum rökstuðningi þurfa ástæður uppsagnar að koma fram. Sjá nánar ákvæði 44. gr. stml. og dreifibréf nr. 1/2003.

Áður en starfsmanni er sagt upp störfum þarf að gæta að því hvort um hann gilda sérákvæði annarra laga en starfsmannalaga. Þessi sérstöku tilvik eru einkum þrenns konar. Í fyrsta lagi trúnaðarmenn stéttarfélaga á vinnustöðum. Í öðru lagi foreldrar í fæðingar- eða foreldraorlofi, foreldrar sem hyggjast fara í slíkt orlof og þungaðar konur og konur sem hafa nýlega alið barn. Í þriðja lagi hópuppsagnir. Sjá nánar umfjöllun um sérstök tilvik í dreifibréfi nr. 1/2003.

Uppsögn vegna brota á starfsskyldum

Ef brot á starfsskyldum (ávirðingar), þar með talinn ófullnægjandi árangur í starfi, er ástæða uppsagnar, þarf jafnan að gæta að ströngum málsmeðferðarreglum sem er að finna í 44. gr. starfsmannalaga.

Samkvæmt 44. gr. stml. verður starfsmanni ekki sagt upp vegna brota á starfsskyldum nema um ítrekað brot sé að ræða í kjölfar skriflegrar áminningar. Í slíkum tilvikum er nauðsynlegt að gefa starfsmanni kost á að tjá sig um ástæður uppsagnar áður en til hennar kemur. Uppsögnina getur starfsmaður borið undir hlutaðeigandi ráðherra.

Í dreifibréfi nr. 2/2003 er fjallað með ítarlegum hætti um það þegar ástæður uppsagnar eru brot starfsmanns á starfsskyldum og um uppsögn fer eftir 44. gr. stml. Dreifibréfinu er ætlað að vera til leiðbeiningar um það hvernig tryggja megi að rétt sé staðið að málum, þ.á m. varðandi efnislegar kröfur, málsmeðferð og kröfur um sönnun.

Fjallað er um almennar starfsskyldur ríkisstarfsmanna samkvæmt IV. kafla starfsmannalaga á vefnum undir starfsskyldur - áminning. Þá er fjallað um undirbúning skriflegrar áminningar, tilkynningu fyrirhugaðrar áminningar og áminningarbréfið sjálft í dreifibréfi nr. 3/2002.

Samkvæmt 45. gr. stml. skal víkja starfsmanni fyrirvaralaust úr starfi, enda þótt hann hafi ekki áður verið áminntur skriflega fyrir brot á sams konar starfsskyldum. Annars vegar á þetta við ef starfsmaður hefur verið sviptur með fullnaðardómi rétti til að gegna starfi sínu, sbr. 1. mgr. 45. gr. stml. Hins vegar á þetta við ef starfsmaður játar að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda skv. 68. gr. almennra hegningarlaga, sbr. 2. mgr. 45 gr. stml.

Ef starfsmaður brýtur gróflega ábyrgðar- og trúnaðarskyldur sínar þannig að áminning skv. 21. gr. stml. getur ekki átt við, kann það að leiða til uppsagnar án þess að viðkomandi hafi verið áminntur fyrir brot af sama tagi áður. Uppsagnarheimild þessi styðst við ákvæði 43. gr. stml. og almennar grundvallarreglum vinnuréttar og opinbers starfsmannaréttar um stjórnunarrétt yfirboðara.

Áríðandi er að atvik séu ávallt vel upplýst og að starfsmaður hafi haft tækifæri til að tjá sig um málið áður en ákvörðun um uppsögn vegna brota á starfsskyldum er tekin. Í þessu sambandi er rétt að líta til málsmeðferðarreglna stjórnsýslulaga nr. 37/1993, einkum varðandi rannsókn máls, andmælarétt og eftir atvikum meðalhóf.

Útgefið efni
Leiðbeiningar til stjórnenda um uppsagnir ríkisstarfsmanna vegna rekstrarlegra ástæðna.
Spurt og svarað um biðlaun.
Dreifibréf nr. 2/2003 - Uppsögn þegar brot á starfsskyldum býr að baki
Dreifibréf nr. 1/2003 - Uppsögn þegar aðrar ástæður en brot á starfsskyldum eiga við
Dreifibréf nr. 7/2001 - Aldurshámark starfsmanna ríkisins

Athyglisverður dómur - Uppsögn á reynslutíma, 1. tbl. 2005, 7. árg.

Réttur til að ljúka starfssambandi með uppsögn, 2. tbl. 2000, 2. árg.

Laun á uppsagnarfresti, 1. tbl. 2003, 5. árg.

Lausn frá embætti um stundarsakir, 28. febrúar 2002

Embættismenn

Lausn frá embætti og önnur starfslok

Um starfslok embættismanna gilda lög nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins (starfsmannalög/stml.). Þar eru ítarleg ákvæði um starfslok embættismanna í 25. gr. og VI. kafla sem ber yfirskriftina lausn frá embætti.

Stjórnvald er skipar/setur mann í embæti veitir og lausn frá því eða ákveður önnur starfslok í samræmi við ákvæði starfsmannalaga nema öðruvísi sé sérstaklega mælt fyrir í lögum. Þetta vald er oftast í höndum ráðherra. Sjá nánar 31. gr. stml.

Embættismaður getur ekki einhliða lokið starfssambandi sínu. Hann þarf að beiðast lausnar frá embætti hjá hlutaðeigandi stjórnvaldi. Slík beiðni á að vera skrifleg og almennt með þriggja mánaða fyrirvara. Skylt er að veita lausn ef hennar er löglega beiðst. Sjá nánar 37. gr. stml.

Samkvæmt 31. gr. starfsmannalaga skal lausn frá embætti vera skrifleg. Í lausnarbréfinu þarf að koma fram frá hvaða degi embættismaður skuli taka lausn. Þá skal jafnan greina frá orsökum (ástæðum) lausnarinnar. Ástæður lausnar þurfa að vera málefnalegar og í samræmi við 25. gr. starfsmannalaga en þar eru talin upp þau atriði (ástæður) sem kunna að valda starfslokum embættismanna. Gæta þarf að því að strangar málsmeðferðarreglur gilda þegar ástæðan er sú að embættismaður brýtur af sér í starfinu (brot á starfsskyldum) svo að honum beri að víkja úr því. Sjá nánar neðar á síðunni um frávikningu úr embætti.

Setning í embætti fellur úr gildi þegar setningartími viðkomandi embættismanns rennur út. Lausn frá embætti er því óþörf í slíkum tilvikum. Aftur á móti gera lögin ráð fyrir því að embættismanni sem er að nálgast 70 ára hámarksaldur sé veitt lausn frá og með næstu mánaðmótum eftir að hann nær þeim áfanga. Við þær aðstæður er sérstök ástæða til að sýna varfærni og virðingu í hvívetna. Sjá nánar 33. gr. stml. og dreifibréf nr. 7/2001.

Starfssambandi embættismanna er jafnan lokið með lausn frá embætti, það er formlegu lausnarbréfi þar sem fram kemur dagsetning lausnar og ástæður hennar. Þetta er þó ekki algilt og á til dæmis ekki við þegar 5 ára skipunartími rennur út, flutning í annað embætti, niðurlagningu embættis eða andlát embættismanns.

Skipun í embætti fellur úr gildi þegar 5 ára skipunartími viðkomandi rennur út, hafi honum hafi verið tilkynnt a.m.k. 6 mánuðum áður að embættið verði auglýst laust til umsóknar. Ákvörðun um að auglýsa embætti þarf að tilkynna skriflega þar sem hnykkt er á því að vegna hennar muni skipunartími viðkomandi renna út á tilteknum degi. Slíkt bréf kemur í stað hefðbundins lausnarbréfs. Sé bréf um fyrirhugaða auglýsingu ekki sent embættismanni framlengist skipunartími hans sjálfkrafa um 5 ár. Í slíkum tilvikum þegar 5 ára skipunartími rennur út, á viðkomandi rétt á launum í tiltekinn tíma eftir starfslok, það er ýmist í 3 eða 6 mánuði. Sjá nánar 23. gr. og 35. gr. stml.

Um flutning embættismanns úr einu embætti í annað er fjallað í 36. gr. starfsmannalaga. Tilflutningur milli embætta felur í sér starfslok/lausn frá eldra embætti. Ákvörðun í þessum efnum ber að tilkynna skriflega með tilvísun í 36. gr. stml. Slíkt bréf kemur í stað hefðbundins lausnarbréfs.

Um niðurlagningu embættis og rétt til biðlauna er fjallað í 34. gr. starfsmannalaga. Niðurlagning embættis felur í sér starfslok/lausn frá embætti. Ákvörðun í þessum efnum ber að tilkynna skriflegameð tilvísun í 34. gr. stml. ásamt upplýsingum um biðlaunarétt sem er ýmist 6 eða 12 mánuðir. Slíkt bréf kemur í stað hefðbundins lausnarbréfs.  Í sama bréfi er rétt að gera grein fyrir rétti til biðlauna sem er ýmist 6 eða 12 mánuðir. Biðlaunaréttur á þó ekki við hafni viðkomandi sambærilegu starfi, óháð því hvort það er á vegum ríkisins eða annars aðila. Við mat á því hvort starf telst sambærilegt er litið til allra kjaralegra atriða sem og innihalds starfs og stöðu að öðru leyti. Athygli er vakin á því að bréf um niðurlagningu embættis kemur í stað hefðbundins lausnarbréfs. Tilkynningu um niðurlagningu embættis og biðlaunarétt er hægt að orða svo: Niðurlagningarbréf. Frekari upplýsingar um biðlaunarétt eru á vefnum undir spurt og svarað um biðlaun.

Ástæður starfsloka

Það er ljóst að ástæður þess að til starfsloka embættismanna kemur eru af ýmsum toga. Sá sem skipaður/settur er í embætti gegnir því þar til eitthvert þeirra atriða (ástæðna) kemur til sem talin eru upp í 25. gr. starfsmannalaga. Hér að neðan eru þessa ástæður taldar upp auk andláts og vísað eftir því sem við á til annarra ákvæða í VI. kafla starfsmannalaga:

Embættismanni er veitt lausn (31. gr. stml.).

  1. Samkvæmt eigin beiðni, sbr. 37. gr. stml.
  2. Vegna þess að hann fullnægir ekki lengur skilyrðum 6. gr. stml.
  3. Vegna þess að hann hefur náð hámarksaldri, sbr. 33. gr. stml.
  4. Vegna heilsubrests (30. gr. stml.)
  5. Tímabundin setning í embætti rennur út (24. gr. stml.).
  6. Fimm ára skipunartími endurnýjast ekki (23. gr. stml.).
  7.  Embætti er lagt niður (34. gr. stml.).
  8. Embættismaður er fluttur í annað embætti (36. gr. stml.).
  9. Andlát embættismanns.
  10. Embættismaður hverfur fyrirvaralaust úr embætti (brotthvarf).
  11. Embættismanni er vikið úr embætti vegna brota á starfsskyldum.
  12. Frávikning í kjölfar lausnar um stundarsakir (2. mgr. 29. gr. stml.). 
  13. Fyrirvaralaus frávikning úr embætti (1. og 3. mgr. 29. gr. stml.).
  14. Frávikning vegna brota á starfsskyldum.
  15. Að gert er við hann samkomulag um starfslok, sbr.ákvæði 39. gr. c liðar starfsmannalaga sbr. lög nr. 130/2016.

Frávikning kallast það þegar ástæða þess að embættismanni er veitt lausn frá embætti er sú að hann hefur brotið af sér í starfi eða brotið gegn starfsskyldum sínum á annan hátt. Sjá nánar 1. tölul. 25. gr. og 29. gr. stml.

Ávallt er nauðsynlegt að gefa embættismanni kost á tjá sig um ástæður fyrirhugaðrar frávikningar áður en endanleg ákvörðun er tekin ef þess nokkur kostur. Sjá nánar 2. mgr. 31. gr. stml. Í þessu sambandi er rétt að líta til málsmeðferðarreglna stjórnsýslulaga nr. 37/1993, einkum varðandi rannsókn máls, andmælarétt og eftir atvikum meðalhóf.

Meginreglan er sú að embættismanni verður ekki vikið úr embætti nema honum hafi fyrst verið veitt lausn um stundarsakir og mál hans sent nefnd sérfróðra manna til meðferðar. Sú nefnd er jafnan kölluð nefnd skv. 27. gr. starfsmannalaga. Þegar álitsgerð nefndarinnar liggur fyrir, er endanleg afstaða tekin um frávikningu eða viðkomandi embættismanni falið að taka aftur við embætti sínu., sbr. 2. mgr. 29. gr. stml. Nánari umfjöllun um nefndina og álit hennar er á vefnum undir nefnd skv. 27. gr. stml.

Þegar embættismanni er veitt lausn um stundarsakir þarf að gæta að ströngum málsmeðferðarreglum sem er að finna í 26. gr. starfsmannalaga. Samkvæmt þeim verður embættismanni ekki veitt lausn frá embætti um stundarsakir nema um ítrekað brot á starfsskyldum sé að ræða í kjölfar skriflegrar áminningar, sbr. 2. og 4. mgr. 26. gr. stml. Um undirbúning skriflegrar áminningar, tilkynningu um fyrirhugaða áminningu og áminningarbréfið sjálft er fjallað í dreifibréfi nr. 4/2002.

Skrifleg áminning er ekki alltaf nauðsynlegur undanfari lausnar um stundarsakir. Undantekningartilvikin eru tvenns konar. Í fyrsta lagi þau tilvik þegar embættismaður hefur fjárreiður eða bókhald með höndum og ætla má eða víst þykir að óreiða sé á bókhaldi eða fjárreiðum, bú hans er tekið til gjaldþrotaskipta eða hann leitar nauðasamninga. Í öðru lagi þau tilvik þegar embættismaður er grunaðar um háttsemi sem hefði í för með sér sviptingu réttinda samkvæmt 68. gr. almennra hegningarlaga. Sjá nánar 3. og 4. mgr. 26. gr. stml.

Samkvæmt málsmeðferðarreglum 4. mgr. 26. gr. stml. á embættismaður almennt rétt á að tjá sig um ástæður fyrirhugðrar lausnar frá embætti um stundasakir áður en slík ákvörðun er tekin. Enda þótt ákvæðið kveði ekki á um rétt embættismanns í öllum tilvikum, þykir eftir sem áður rétt að veita embættismanni ávallt tækifæri til að tjá sig sé þess nokkur kostur.

Lausn um stundarsakir skal vera skrifleg með tilgreindum ástæðum. Ef embættismaður óskar, skal rökstyðja ákvörðun um lausn um stundarsakir. Ef annað stjórnvald en ráðherra hefur leyst mann frá embætti um stundarsakir, getur viðkomandi borið hana undir hlutaðeigandi ráðherra. Sjá nánar 4. og 5. mgr. 26. gr. stml.

Meðan á lausn um stundarsakir stendur nýtur viðkomandi helmings af föstum launum sem embætti hans fylgja. Ef honum er falið að taka aftur við embætti sínu, ber að líta svo á að hann hafi gegnt því óslitið og greiða þau laun sem hann var sviptur. Sjá nánar 28. gr. stml.

Í alvarlegum tilfellum skal víkja embættismanni fyrirvaralaust úr embætti, það er án þess að honum hafi fyrst verið veitt lausn um stundarsakir og mál hans sent nefnd skv. 27. gr. stml. til meðferðar. Annars vegar á þetta við ef embættismaður hefur verið sviptur með fullnaðardómi rétti til að gegna embætti sínu, sbr. 1. mgr. 29. gr. stml. Hins vegar á þetta við ef embættismaður játar að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda skv. 68. gr. almennra hegningarlaga, sbr. 3. mgr. 29. gr. stml.

Var efnið hjálplegt?Nei
Takk fyrir

Ábendingin verður notuð til að bæta gæði þjónustu og upplýsinga á vef Stjórnarráðsins. Hikaðu ekki við að hafa samband ef þig vantar aðstoð.

Af hverju ekki?

Yfirlit

Hafa samband

Ábending / fyrirspurn


Þessi síða notar vafrakökur Lesa meira