Hoppa yfir valmynd

Starfsþróun og frammistaða

Hreyfanleiki ríkisstarfsmanna

Í umfjöllun um málefni ríkisstarfsmanna og ríkisrekstur hefur oft verið rætt um að æskilegt sé að hreyfanleiki starfsmanna sé meiri innan ríkiskerfisins.

Réttarreglur um starfsmenn ríkisins settu lengi ákveðnar skorður við því að unnt væri að hreyfa starfsmenn til í starfi. Einkenni slíkra reglna eru meðal annars að laus störf skuli auglýst og vera opin öllum þeim sem fullnægja lögmætum skilyrðum.

Með breytingum á starfsmannalögum er nú heimilt, án þess að starf sé auglýst laust til umsóknar, að ákveða að starfsmaður sem er ráðinn ótímabundið til starfa flytjist um afmarkaðan tíma eða varanlega milli stjórnvalda enda liggi fyrir samþykki viðkomandi forstöðumanns fyrir flutningnum og starfsmannsins sjálfs.

Önnur störf skulu auglýst opinberlega samkvæmt reglum sem settar skulu af ráðherra. Forstöðumanni stofnunar er heimilt að setja sérreglur um það hvernig auglýsa skuli störf hjá stofnuninni, enda sé það gert opinberlega og reglurnar hljóti staðfestingu ráðherra. Í reglum samkvæmt þessari málsgrein má mæla svo fyrir að störf þar sem ekki er krafist tiltekinnar sérmenntunar eða sérhæfingar þurfi ekki að auglýsa opinberlega. 

Skylt er, sé þess óskað, að veita almenningi aðgang að upplýsingum um nöfn og starfsheiti umsækjenda þegar umsóknarfrestur er liðinn.

Hlutverk og ábyrgð starfsmanna á starfsþróun 

Stofnanir ríkisins eru þekkingarvinnustaðir og starfsemi þeirra byggir fyrst og fremst á þeim mannauði sem þær búa yfir. Til þess að rækja hlutverk sitt þarf stofnun að vera í stöðugri framþróun og leggja áherslu á að skapa sameiginlega sýn á markmið og hlutverk hvers og eins. Stjórnandi og starfsmaður bera sameiginlega ábyrgð á starfsþróunarferlinu og frumkvæði að starfsþróun getur komið frá báðum aðilum. 

Ábyrgð starfsmanna felst meðal annars í því að skilja og meta umhverfi sitt, vera meðvitaðir um eigin áhugasvið, styrkleika og takmarkanir og setja sér raunhæf markmið til framtíðar. Hver starfsmaður ber ábyrgð á því að viðhalda færni sinni og endurnýja þekkingu. Allt sem starfsfólk gerir til að ná þessu marki flokkast sem starfsþróun. Starfsþróun sína getur hver starfsmaður unnið á eigin vegum, með lestri og rannsóknum, í samvinnu við annað starfsfólk, til dæmis í þróunarverkefnum innan stofnunar eða milli stofnana. Að lokum getur starfsþróun farið fram með því að starfsfólk sæki námskeið eða stundi annað formlegt nám. Það er því á ábyrgð starfsmannsins að fylgja eftir stöðugum breytingum, kröfum og tíðaranda hverju sinni. Þannig næst fram þroski í starfi og efling þekkingar, viðhorfa og færni. Starfsfólk sem sækir reglulega viðeigandi starfsþróun upplifir að öllu jöfnu aukna starfsánægju.

Starfsþróunaráætlanir starfsfólks taka mið af áherslum og markmiðum starfsþróunaráætlunar stofnunar. Starfsmannasamtöl veita kjörinn vettvang fyrir þarfagreiningu og markmiðasetningu með tilliti til starfsþróunar. Í starfsmannasamtali fara starfsmaður og stjórnandi yfir starfslýsingu með áherslu á unnin verkefni, verkefni í vinnslu og verkefni sem eru framundan.

Starfsþróunaráætlun starfsfólks byggir á og inniheldur:

  • Mat á árangri fyrri starfsþróunar.
  • Mat á þekkingu og færni sem starfsmaður býr yfir.
  • Greiningu fræðsluþarfa.
  • Markmið í starfsþróun.
  • Ábyrgðaraðila fyrir hvern þátt starfsþróunaráætlunarinnar.
  • Tímasetta aðgerðaráætlun.

Dæmi um starfsþróun:

  • Að axla meiri ábyrgð í núverandi starfi.
  • Að færast til í starfi innan stofnunar.
  • Að færast til í starfi á milli stofnana.
  • Framgang í starfi. 

Hlutverk og ábyrgð stofnunar á starfsþróun

Markviss starfsþróun eflir hæfni starfsfólks og stofnunar í nútíð og til framtíðar. Starfsþróun tekur mið af heildarmarkmiðum í starfsemi stofnunar og skal samræmast framtíðarsýn hennar. Markviss greining og gerð starfsþróunaráætlana felur í sér forgangsröðun fræðsluþarfa miðað við þarfir stofnunar og áætlanir um þróun starfsfólks taka mið af framtíðarþörfum hennar.

Stofnanir eru ábyrgar fyrir að skapa umgjörð og tækifæri til starfsþróunar en stjórnandi og starfsmaður bera sameiginlega ábyrgð á starfsþróunarferlinu og frumkvæði að starfsþróun getur komið frá báðum aðilum.

Gerð starfsþróunaráætlunar fyrir stofnun í heild sinni er liður í að skapa umhverfi sem stuðlar jafnt að faglegri þróun starfsfólks og bætts árangurs stofnunar. Starfsþróunaráætlun stofnunar er órjúfanlegur hluti af stærra samhengi starfsmannastjórnunar og sem slík, einn þáttur í samfellu mannauðsstjórnunar. Um er að ræða áætlun um það hvernig eigi að ná tilteknum árangri í samræmi við markmið, hlutverk og framtíðarsýn

Starfsþróunaráætlun stofnunar

  • Greining á hlutverki, markmiðum og verkefnum.
  • Mat á þekkingu og færni sem stofnunin þarf að búa yfir á hverjum tíma.
  • Aðgerðaráætlun.
  • Ábyrgðaraðilar.
  • Leiðir við að kynna starfsþróunaráætlun á stofnun.
  • Aðferðir við greiningu fræðsluþarfa (svo sem starfsmannasamtal eða hæfnigreining).
  • Viðmið um kostnaðarskiptingu og styrkhæfi verkefna.

Líkt og aðrar áætlanir þarf að endurskoða starfsþróunaráætlun stofnunar reglulega. Taka þarf mið af þörfum stofnunar hverju sinni en jafnframt líta fram á við og bregðast við fyrirsjáanlegum breytingum í starfsumhverfinu. Mælst er til að starfsþróunaráætlun stofnunar sé endurskoðuð á eins til tveggja ára fresti samhliða annarri áætlanagerð og endurskoðun.

Starfsmannasamtal

Starfsmannasamtal mikilvægur þáttur í mannauðsstjórnun hverrar stofnunar. Um er að ræða undirbúið trúnaðarsamtal þar sem starfsmaður og stjórnandi fara í sameiningu yfir þætti er varða starf og starfsþróun starfsmanns. Starfslýsing er höfð til hliðsjónar og er hún uppfærð ef breytingar hafa orðið á starfssviði. Í starfsmannasamtali eru lykilþættir starfsins yfirfarnir og frammistaða rædd. Samtalið á að vera faglegt og uppbyggilegt, stuðla að því að starfsmaður þróist í takt við starfsemina og að vinnsla verkefna sé í samræmi við réttindi og skyldur hvers og eins. Góður undirbúningur beggja aðila er afar mikilvægur til að samtalið takist vel. Starfsmannasamtal veitir starfsfólki tækifæri til þess að tjá sig um eigin frammistöðu og líðan í starfi sem ýtir undir starfsánægju. Starfsmannasamtal hefur líka þann kost að draga úr ósamræmi í væntingum með því að skýra hlutverk starfsfólks, hvaða kröfur séu gerðar til þess og hvernig það hefur staðið sig hingað til. Við það eflist traust á milli stjórnenda og starfsfólks. 

Markmið starfsmannasamtals eru:

  • Að veita starfsmanni tækifæri til að ræða starf sitt við næsta stjórnanda með markvissum hætti.
  • Að sameiginlegur skilningur milli starfsmanns og næsta stjórnanda fáist á markmiðum stofnunar og hlutverks hvers og eins starfsmanns.
  • Að tryggja að kröfur og væntingar séu skilgreindar og að samráð sé haft um umbætur þar sem þeirra er þörf.
  • Að ræða líðan starfsmanns, samskipti og helstu verkefni.
  • Að ræða framtíðaráform starfsmanns og setja markmið fyrir komandi misseri þar sem það á við.
  • Að taka ákvörðun um starfsþróun fyrir komandi tímabil, gera starfsþróunaráætlun fyrir starfsmann.

Undirbúningur, framkvæmd og eftirfylgni
Mikilvægt er að stjórnandi boði til starfsmannasamtals með góðum fyrirvara. Stjórnandi er ábyrgur fyrir og stýrir starfsmannasamtali með sínu starfsfólki og á starfsmannasamtöl ættu að eiga sér stað að minnsta kosti einu sinni á ári. Stjórnandi og starfsmaður undirbúa sig með því að yfirfara starfslýsingu ásamt því að fylla út eyðublað fyrir starfsmannasamtal. Stjórnandi stýrir samtalinu og fer yfir helstu verkefni starfsmanns, starfsþróun sem hann hefur sótt á tímabilinu og samantekt fyrri starfsmannasamtala.

Undirbúningur

  • Yfirfara starfslýsingu
  • Yfirfara verkefni
  • Fylla út eyðublað

Framkvæmd

  • Mæta vel undirbúin(n)
  • Hafa nægan tíma
  • Virk hlustun
  • Skrá samantekt

Eftirfylgni

  • Starfsþróunaráætlun
  • Skrá niður tímasetningar
  • Senda upplýsingar á rétta staði

Góð ráð

 Eftirfarandi þættir lýsa persónulegri endurgjöf stjórnanda sem líkleg er til að ýta undir árangur starfsmannasamtals. 

  • Í fyrsta lagi á stjórnandi að byrja á að lýsa en ekki að dæma frammistöðu starfsmanns, hann ætti að leitast við að láta starfsmann draga ályktanir um eigin frammistöðu og meta hvort hún hafi verið góð eða slæm. 
  • Í öðru lagi, á stjórnandi að taka fyrir ákveðin frammistöðuatvik en ekki að fjalla um almenn atriði. Mikilvægt er að stjórnandi hafi nægar og réttar upplýsingar um þá hegðun sem hann er að fjalla um.
  • Í þriðja lagi á stjórnandi að forðast að nota starfsmannsamtalið sem vettvang til þess að koma áleiðis persónulegum skoðunum sínum á tilteknum starfsmanni.
  • Að lokum ber stjórnanda að leggja sig fram um að veita starfsfólki stuðning, sýna jafnræði og vera opinn fyrir hugmyndum þeirra. Stjórnanda ber einnig að gera starfsfólki grein fyrir áhrifum frammistöðu þeirra fyrir stofnunina og ræða um markmið og viðmið stofnunar sem hafa ber í heiðri.
  • Stjórnandi ætti að forðast að byggja upp óraunhæfar væntingar meðal starfsfólks, til dæmis með loforðum um aðgerðir sem óvíst er að hann geti staðið við. 

Að loknu starfsmannasamtali ætti stjórnandi að setjast niður og yfirfara hvað gekk vel og hvað mætti bæta. Slík rýni strax í kjölfar samtals eykur líkur á að ekkert gleymist þegar kemur að endurskoðun starfsmannasamtala og gerir stjórnanda kleift að bregðast strax við og gera breytingar sé þess þörf. 

Starfsþróun - breytingar á störfum og verksviði

Þótt starfsgreining sé mikilvæg fyrir skilning á störfum sem eru til staðar innan stofnunar er einnig nauðsynlegt að horfa fram á við og meta hvernig breytingar á starfsumhverfinu geta leitt til nýrra starfa eða endurhönnunar þeirra sem fyrir eru. Ástæður þess geta verið margvíslegar. Til dæmis gæti verið betri kostur að endurhanna starf í stað þess að ráðast í nýráðningu starfsmanns. Í þeim tilfellum væri um að ræða dreifingu verkefna á aðra starfsmenn sem aftur gæti verkað sem starfsauðgun.

Skortur á hæfu starfsfólki getur líka orðið til þess að endurskipulagning fyrirliggjandi starfa verður nauðsynleg. Endurskipulagning starfs er einnig leið til þess að bregðast við minnkandi áhuga starfsfólks á því starfi sem það sinnir. Sameining stofnana getur líka kallað á að störf séu endurhugsuð. Aðrar breytingar á starfsumhverfi stofnunar, t.d. breytt hlutverk eða nýjar áherslur í starfseminni eru einnig dæmi um aðstæður þar sem kalla á endurskipulagningu starfa. Hver svo sem ástæðan er þá er mikilvægt að vanda vel til verka og þar gegnir aðferðarfræði starfsgreiningar lykilhlutverki.

Í þeim tilfellum sem endurskipulagning starfa er tilkomin vegna óánægju starfsfólks og minnkandi áhugahvatar hafa eftirfarandi þrjár leiðir sannað notagildi sitt. 

Starfsauðgun

Með starfsauðgun er átt við að veita starfsmanni aukna ábyrgð í starfi fyrir tilstilli nýrra verkefna og valds til þess að framkvæma þau. Þessi aðferð hefur sérstaklega góð áhrif á áhuga einstaklinga ef gott jafnvægi er á milli nýrra verkefna og fyrirliggjandi hæfni, þekkingar og getu starfsmanns til þess að leysa þau. Mikilvægt er að hafa í huga að ný verkefni geta stundum kallað á þjálfun eða fræðslu svo að starfsmaður geti sinnt þeim.

Starfsútvíkkun

Þessi aðferð felst í því að fjölga verkefnum sem tilheyra tilteknu starfi án þess að auka við ábyrgð eða valdsvið líkt og gert er við starfsauðgun. Ný verkefni draga oft úr tilfinningu um einhæfni og einsleitni starfsins og það glæðir um leið starfsmannsins og metnaðurinn til þess skila meiri og betri afköstum eykst.

Starfaskipti

Starfaskipti fela í sér tímabundin skipti á starfi við annan. Starfsmanni er veitt færi á að tileinka sér nýja þekkingu og takast á við önnur verkefni en þau sem hann venjulega sinnir sem eykur virði hans fyrir stofnunina. Starfaskipti auka skilning starfsmanns og yfirsýn á því hvernig stofnunin starfar sem heild. Jafnframt eykst skilningur á störfum samstarfsfólks og hlutverkum þeirra sem oftar en ekki leiðir til meiri virðingar fyrir störfum annarra. Starfaskipti er góð leið til þess að skapa fjölbreytni og efla virðingu á milli starfsfólks og samtímis auka áhuga starfsfólks á stofnuninni.

Vistaskipti ríkisstarfsmanna

Um nokkurt skeið hefur verið unnið með fyrirkomulag tilraunar um tímabundin vistaskipti ríkisstarfsmanna. Með tímabundnum vistaskiptum er átt við það að starfsmanni er, í samkomulagi við hann, fengið tímabundið starf eða verkefni hjá annarri ríkisstofnun eða ráðuneyti sem jafnframt hefur samþykkt að taka við starfsmanninum. Starfsmaðurinn snýr að því búnu á ný til starfa hjá fyrri stofnun eða ráðuneyti.

Hvernig stofnað er til vistaskipta

  • Vistaskiptin geta að hámarki staðið í eitt ár.
  • Frumkvæðið getur komið frá starfsmanni eða stjórnanda.
  • Hreyfanleiki starfsmanna getur átt sér stað innan sama stjórnsýslugeira (málefnasviðs) eða milli stjórnsýslugeira.
  • Hreyfanleikinn þarf ekki að vera bundinn við það að tvær stofnanir skiptist á starfsmönnum, heldur getur verið um að ræða margþættar tilfærslur.
  • Gert er ráð fyrir að starfsmaður sem hreyfist til hafi öðlast ákveðna þekkingu, reynslu og starfsaldur. Slíkt verður að meta hverju sinni en almennt má búast við að starfsmaður þurfi að hafa starfað a.m.k. þrjú ár hjá viðkomandi stofnun.

Vistaskipti sem starfsmaður óskar sjálfur eftir eru háð samþykki þeirrar stofnunar sem hann starfar hjá og þeirrar stofnun sem hann fer til Vistaskipti geta einnig átt sér stað að frumkvæði stofnunar starfsmanns eða annarrar stofnunar, enda liggi fyrir samþykki starfsmanns.

Hafi stofnun samþykkt ósk starfsmanns um vistaskipti án þess að fyrir liggi til hvaða stofnunar starfsmaðurinn verður fluttur, getur hún leitað aðstoðar Kjara- og mannauðssýslu ríkisins við að finna honum starf hjá annarri stofnun sem þátt tekur í verkefninu.

  • Um launakjör starfsmanns á meðan á vistaskiptum stendur
    Gert er ráð fyrir að starfsmenn sem fara til vistaskipta verði í launuðu leyfi frá sinni stofnun eða ráðuneyti á meðan á vistaskiptunum stendur. Hugsanlegur kostnaður sem gæti orðið vegna vistaskiptanna greiðist af þeirri stofnun sem viðkomandi starfsmaður er ráðinn hjá eða eftir nánara samkomulagi stofnana og ráðuneyta hverju sinni.
  • Tilkynningar
    Þegar viðkomandi ráðuneyti/stofnanir hafa náð samkomulagi um að starfsmaður annars aðilans fari tímabundið í störf hjá hinum, tilkynnir sú stofnun, sem starfsmaður var upphaflega ráðin til, honum um skiptin.

Kjara- og mannauðssýsla ríksins veitir ráðgjöf og aðstoðar þau ráðuneyti og stofnanir sem hyggjast standa að vistaskiptum starfsmanna en tekur ekki ákvarðanir um hvort heimila eigi slík vistaskipti og sker ekki úr ágreiningi sem kann að koma upp um framkvæmd þeirra.

Varanlegur flutningur milli starfa og/eða stjórnvalda

Heimilt er skv. 7. gr. laga nr. 70/1996  án þess að starf sé auglýst laust til umsóknar, að ákveða að starfsmaður sem er ráðinn ótímabundið til starfa flytjist um afmarkaðan tíma eða varanlega milli stjórnvalda enda liggi fyrir samþykki viðkomandi forstöðumanns fyrir flutningnum og starfsmannsins sjálfs. Ekki liggja fyrir nánari verklagsreglur um varanlegan flutning og því er stofnunum bent á að hafa samband við Kjara- og mannausýsluna um framkvæmdina.

Norræn starfsmannaskipti

Með það að markmiði að auka norræna samvinnu hefur Norræna ráðherranefndin haft forgöngu um að gera ríkisstarfsmönnum á Norðurlöndum kleift að stunda tímabundið störf eða nám á starfsvettvangi sínum í ríkisstofnunum annars staðar á Norðurlöndum. Tilgangurinn er að gefa ríkisstarfsmönnum tækifæri til að auka þekkingu sína á stjórnun, stjórnsýslu og löggjöf og auka nýsköpun á starfssviði starfsmannsins. 

Umsóknarfrestur um styrk til dvalar á næsta ári er til 30. nóvember ár hvert. Umsóknum og fyrirspurnum skal beina til:

Stefanía S. Bjarnadóttir Kjara- og mannauðssýslu ríkisins
Fjármála- og efnahagsráðuneytinu
Sölvhólsgötu 4, 150 Reykjavík    
Sími: 545-9344    
Tölvupóstur: [email protected]

Almenn skilyrði

Skiptin eru ekki bundin við sérstök störf eða starfshópa. Starfið eða námið verður þó að vera í faglegum tengslum við verksvið umsækjanda og teljast bæði stofnun og starfsmanni til gagns. Dvölin skal skemmst vera 1 mánuður og lengst 12 mánuðir.

Árleg fjárveiting ráðherranefndarinnar sem skiptist á milli einstakra landa er veitt til að greiða ferðakostnað, kostnað vegna húsnæðis o.fl. Þeirri fjárhæð sem til ráðstöfunar er fyrir Ísland er skipt niður á styrkþega. Vegna takmarkaðrar fjárveitingar getur þurft að velja úr umsóknum eða takmarka dvalartíma hvers og eins.

Á dvalartímanum nýtur starfsmaður venjulegra mánaðarlauna frá ráðuneyti/stofnun í heimalandinu og annarra starfstengdra réttinda eins og um órofinn starfstíma væri að ræða. Þetta er ein af forsendum þess að starfsmaðurinn hljóti styrk. Gert er ráð fyrir að stofnað sé til skiptidvalar með fulltingi ráðuneytis/stofnunar umsækjenda og að stofnun veiti starfsmanni aðstoð og leiðbeiningar eins og kostur er varðandi skiptin og dvölina. Gert er ráð fyrir að samkomulag hafi náðst við væntanlega dvalarstofnun áður en umsókn er send til fjármálaráðuneytisins.

Sé dvölin rofin skal fjármálaráðuneytinu tafarlaust tilkynnt um það.

Styrkur

Á vegum ráðherranefndarinnar er greiddur styrkur og er hann nú jafngildi 11.000 danskra króna á mánuði.

Ráðherranefndin greiðir ennfremur ferðakostnað til og frá dvalarstað. Lögð er áhersla á að leitað sé ódýrasta fargjalds sem kostur er á. Velji styrkþegi að notfæra sér dýrara fargjald greiðir hann sjálfur mismuninn.

Dvelji styrkþegi 6 mánuði eða lengur getur hann einnig fengið endurgreiddan ferðakostnað fjölskyldu sinnar, ef hún flytur með, ennfremur hugsanlegan kostnað vegna flutninga á nauðsynlegri búslóð. Mögulegt er að fá greidda eina heimferð fyrir styrkþega og fjölskyldu hans meðan á dvölinni stendur, sé dvalið 6 mánuði eða lengur.

Endurgeiðsla útgjalda.

Gert er ráð fyrir að hlutaðeigandi ráðuneyti/stofnun greiði til bráðabirgða öll útgjöld vegna styrkveitingarinnar þar með talið dvalarstyrk og ferðakostnað. Gögn vegna endurgreiðslna skal senda til fjármála- og efnahagsráðuneytisins um leið og dvöl er lokið.

Umsóknir

Umsókn um styrk sendist til fjármála- og efnahagsráðuneytisins, tölvupóstur: [email protected]

Í umsókn skal eftirfarandi koma fram:
       1. Nafn, kennitala og heimili umsækjanda.
       2. Starfsheiti, vinnustaður og starfstími hjá þeirri stofnun sem starfsmaður starfar hjá.
       3. Starfs- eða verksvið.
       4. Menntun og fyrri störf.
       5. Heiti stofnunar sem samkomulag hefur verið gert við um skiptidvöl, hvenær áætlað er að fara og til hve langs tíma sótt er um.
       6. Hverjir umsækjandi áætlar að fari með honum úr fjölskyldu hans ef um lengri dvöl er að ræða.
       7. Hvernig dvölin er skipulögð.
       8. Hvort umsækjandi hafi fengið eða eigi von á öðrum styrkjum eða aðstoð í sama skyni og um hve háa fjárhæð er að ræða.
       9. Aðrar upplýsingar sem máli skipta.

Umsókn skal fylgja umsögn ráðuneytis/stofnunar þar sem m.a. þess sé getið að um launað leyfi sé að ræða.

Skyldur styrkþegans

Styrkþeginn hefur vinnuskyldu á meðan á skiptidvölinni stendur. Jafnframt verður hann að fylgja reglum þeirrar stofnunar sem dvalið er hjá um vinnutíma og sinna þeirri vinnu sem honum er falin. Þetta gildir jafnframt um allar þær reglur sem gilda á staðnum svo sem þagnarskyldu o.fl. Sé þess krafist, skal styrkþeginn undirrita reglur þeirrar stofnunar, sem dvalið er hjá, um þagnarskyldu o.fl.

Innan tveggja mánaða eftir heimkomuna skal styrkþegi senda skýrslu til fjármála- og efnahagsráðuneytisins um dvölina. Úrdráttur úr skýrslum styrkþega er sendur til Norrænu ráðherranefndarinnar en þar er safnað saman upplýsingum frá öllum styrkþegum og lagt sameiginlegt mat á ávinninginn af starfsmannaskiptunum. Vegna þessa þurfa eftirfarandi upplýsingar að koma fram í inngangi að skýrslum styrkþega. Hér er eyðublað fyrir skýrslugerðina.

Í skýrslunum skulu ennfremur vera lýsingar á þeirri reynslu sem styrkþeginn öðlaðist.

Dæmi um skýrslur fyrri styrkþega

Frekari upplýsingar

Á ári hverju fara að jafnaði um tíu ríkisstarfsmenn frá Íslandi til skiptidvalar á Norðurlöndunum, algengast er að skiptidvöl standi yfir í einn mánuð en einnig þekkist að dvöl sé skipulögð í þrjá eða fjóra mánuði. Til Íslands koma einnig starfsmenn frá Norðurlöndunum til skiptidvalar og þá erum við í hlutverki móttökulandsins og eru ríkisstofnanir hvattar til þess að taka vel undir óskir um skiptidvöl á vegum norrænna starfsmannaskipta.

Frekari upplýsingar um skiptidvöl norrænna ríkisstarfsmanna er að finna á vef Norrænu ráðherranefndarinnar. Hér er að finna myndband til kynningar á starfsmannaskiptunum.

Nám í opinberri stjórnsýslu

Kjara- og mannauðssýslan hefur í samstarfi við Háskóla Íslands, stjórnmálafræðideild, Stofnun stjórnsýslufræða og stjórnmála, Samband íslenskra sveitarfélaga og Félag forstöðumanna ríkisstofnana komið á laggirnar 30 eininga námi á meistarastigi í opinberri stjórnsýslu fyrir stjórnendur í opinberum rekstri.

Markmið námsins er að auka hæfni núverandi stjórnenda í opinberum rekstri til að takast á við stjórnunarverkefni sín, opna möguleika á tilfærslu stjórnenda hjá ríki og sveitarfélögum og gefa þeim sem hyggja á störf á þessum vettvangi kost á viðeigandi námi.

Gert er ráð fyrir að námið sé í flestum tilvikum stundað samhliða starfi og er tekið sérstaklega mið af því við skipulag þess.

Námið hóst haustið 2009 og má hér finna nánari upplýsingar um skipulag þess.

Fræðslumál ríkisstarfsmanna

Möguleikar starfsmanna og stofnana til að fá aðstoð og stuðning við fræðslu og endurmenntun eru oftast áþekkir á grundvelli símenntunarákvæði kjarasamninga félaga innan sama bandalags og er sú greining notuð hér. Hjá stéttarfélögum opinberra starfsmanna eru þessi ákvæði kjarasamninga í 10. kafla og þau nýjustu í bókunum með kjarasamningum.

BSRB

Starfsmenntunarsjóðir
Öll aðildarfélög BSRB hafa ákvæði um starfsmenntunarsjóð. Starfsmenntunarsjóður starfsmanna ríkisins innan BSRB varð til eftir kjarasamninga árið 1980 og er hlutverk sjóðsins að efla og auðvelda starfsmenntun ríkisstarfsmanna innan BSRB. Tekjur sjóðsins eru framlag úr ríkissjóði sem er hlutfall af heildartekjum félagsmanna. Nokkur aðildarfélög BSRB hafa gengið úr sjóðnum og stofnað sína eigin starfsmenntunarsjóði. Sú hefð hefur komist á að þessir sjóðir úthluta styrkjum til einstaklinga en ekki stofnana.

Þróunar- og símenntunarsjóðir
Þróunar- og símenntunarsjóðir eru að stofni til frá 1995 og er hlutverk þeirra að stuðla að starfsþróun og símenntun fyrir starfsmenn og gera stofnunum kleift að mennta starfsmenn sína. Ríkissjóður fjármagnar þessa sjóði með umsömdu gjaldi af heildarlaunum félagsmanna. Samkvæmt reglum þessara sjóða er ekki gert ráð fyrir að einstaklingar geti sótt í þá heldur er þeim fyrst og fremst ætlað að styðja við námskeið sem stofnanir, félög eða þá sjóðurinn sjálfur stendur fyrir.

Fræðslusetur
Til að efla símenntun starfsmanna og auka færni þeirra, jafnframt því að auka möguleika stofnana til að þróa starfssvið sitt, var árið 2001 sett á stofn fræðslusetur. Setrið hefur tekjur sínar af framlagi ríkissjóðs sem reiknast af heildartekjum félagsmanna. Skilyrði fyrir framlagi ríkisins er samvinna stéttarfélaga og að setrið komi á starfstengdum námskeiðum. SFR-stéttarfélag í almannaþjónustu og félög bæjarstarfsmanna hafa á þesum grunni stofnað Fræðslusetrið Starfsmennt sem er í samvinnu við þróunar- og símenntunarsjóði sömu félaga að verða leiðandi aðili í sí- og endurmenntun innan BSRB. Stofnanir og aðildarfélög geta sótt í þennan sjóð bæði fjármuni og aðstoð. Sjúkraliðafélag Íslands hefur einnig bókun um slíkt setur en hefur ekki enn gengið til samstarfs við önnur félög sem er skilyrði fyrir framlagi ríkisins.

BHM

Starfsmenntunarsjóður
Félög innan Bandalags háskólamanna hafa á sama hátt og BSRB starfsmenntunarsjóð frá árinu 1981 og starfar hann með svipuðu sniði. Framlag ríkisins í hann reiknast þó einungis af dagvinnulaunum. Hefð er þar einnig fyrir því að úthluta eingöngu til einstakra félagsmanna. Sjá nánar á vef BHM.

Vísindasjóðir
Í kjarasamningum sumarið 2008 við 20 aðildarfélög BHM var framlag í vísindasjóði aflagt. Þess í stað var gert samkomulag um tilhögun sí- og endurmenntunar háskólamanna sem starfa hjá ríkinu. Í kjarasamningnum var kveðið á um skipun vinnuhóps, sem skyldi ljúka störfum eigi síðar en 1. desember 2008.

Vísindasjóði Félags íslenskra hjúkrunarfræðinga var ekki breytt.

Starfsþróunaráætlanir
Í kjarasamningum ríkisins við 14 félög innan BHM frá 2002 er bókun um framlag til meðal annars gerðar og viðgangs starfsþróunaráætlana stofnana. Samkomulag varð ekki um útfærslu þessarar bókunar en með Samþykktum fyrir Starfsþróunarsetur háskólamanna árið 2011 og Viðbótarsamkomulagi um starfsþróun milli Bandalags háskólamanna og fjármálaráðuneytisins sammæltust aðilar um að til Starfsþróunarsetursins rynnu ófrágengnar greiðslur vegna bókunar um starfsþróun frá árinu 2002.

Kennarasamband Íslands

Starfsmenntunarsjóður/Vísindasjóður
Kennarasamband Íslands hefur starfsmenntunarsjóðsákvæði í sínum samningum eins og BHM og BSRB. Gjald launagreiðenda er hlutfall af föstum dagvinnulaunum félagsmanna. Gjald þetta rennur saman við B-deild vísindasjóðs Félags framhaldskólakennara sem svipar til vísindasjóða BHM-félaganna

Félög utan bandalaga

Félög utan bandalaga eru m.a. Stéttarfélag verkfræðinga, Kjarafélag Tæknifræðingafélags Íslands, Læknafélag Íslands og Félag íslenskra flugumferðastjóra auk ýmissa smærri hópa. Verkfræðingar og tæknifræðingar hafa svipuð ákvæði og BHM-félögin en læknar eru með töluvert frábrugðin ákvæði svo og flugumferðastjórar.

ASÍ

Félög innan Starfsgreinasambandsins hafa flest ákvæði um starfstengd námskeið samkvæmt ákvörðun nefndar sem skulu vera starfsmönnum að kostnaðarlausu. Í samningum margra þeirra er einnig að finna ákvæði um starfsmenntunarsjóði eða þróunarsjóði.

Iðnaðarmannafélögin njóta sérstaks gjalds af heildarlaunum starfsmanna sem greitt er til Fræðsluráðs málmiðnaðarins, Fræðslumiðstöðvar bílgreina og Menntafélags byggingaiðnaðarins.

Kjararáð

Ríkissjóður greiðir gjald vegna þeirra sem heyra undir ákvarðanir kjararáðs í Starfsmenntunarsjóð embættismanna auk þess að greiða sambærileg sjóðagjöld og BHM-félögin til dæmis fyrir presta í vísindasjóð Prestafélags Íslands. Sjá nánar á vef kjararáðs.

Almennt um starfsskyldur

Starfssambandi fylgja gagnkvæmar skyldur fyrir báða aðila, þ.e. starfsmann og hlutaðeigandi stofnun. Meginskylda stofnunar er að greiða starfsmanni laun. Meginskylda starfsmanns er að mæta til vinnu og sinna starfi sínu.

Rétturinn til að stýra og stjórna vinnunni er hjá stofnun, þ.e. forstöðumanni og eftir atvikum næstu stjórnendum. Stjórnunarrétturinn er óskrifuð grundvallarregla sem leiðir af eðli starfssambandins. Regla þess gildir jafnt á opinberum sem almennum vinnumarkaði. Frá þessari reglu eru ýmsar undantekningar samkvæmt ákvæðum laga og samninga.

Almenn ákvæði um starfsskyldur ríkisstarfsmanna, jafnt embættismanna sem annarra starfsmanna, er að finna í IV. kafla laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Auk almennra starfsskyldna starfsmannalaga kunna að hvíla á starfsmanni sérstakar starfsskyldur samkvæmt sérákvæðum laga um hlutaðeigandi starfsstétt eða stofnun. Þar að auki gilda yfirleitt einhverjar reglur á vinnustað um framkvæmd starfsins sem fela í sér útfærslu á starfsskyldum fyrir hlutaðeigandi starfsmenn. Þá gera almennar réttarreglur sem gilda í stjórnsýslunni ákveðnar kröfur til háttsemi ríkisstarfsmanna. Hér er einkum átt við stjórnsýslulög, upplýsingalög og ákvæði almennra hegningarlaga um brot í opinberu starfi. Til glöggvunar hefur verið tekin saman skrá yfir helstu meginreglur þeirra laga sem snerta kröfur til háttsemi ríkisstarfsmanna, þar með talið starfsmannalaga, Kröfur til háttsemi ríkisstarfsmanna.

Þá hafa einnig verið teknar saman í dreifibréfi almennar leiðbeiningar um þau viðmið sem ríkisstarfsmönnum ber daglega að gæta í störfum sínum. Dreifibréf 1/2006 - Viðmið fyrir góða starfshætti ríkisstarfsmanna.

Almennar starfsskyldur

Í IV. kafla starfsmannalaga er kveðið á um almennar starfsskyldur. Ákvæðin gilda um alla ríkisstarfsmenn, embættismenn sem aðra starfsmenn. Þó ber að hafa í huga að við mat á því hvort tiltekin háttsemi feli í sér brot á ákvæðunum, er eftir atvikum rétt að líta til eðli starfsins sem í hlut á. Þetta á einkum við ákvæði 14. gr. og 15. gr. laganna.

Starfsskyldur skv. IV. kafla starfsmannalaga eru listaðar hér að neðan. Þar er hugtakið starfsmaður notað í rýmri merkingu þess orðs og merkir bæði embættismann og almennan ríkisstarfsmann.

Vinnuskyldan, þ.e. skylda starfsmanns til að rækja starf sitt með alúð og samviskusemi í hvívetna og gæta kurteisi, lipurðar og réttsýni í starfi sínu. Sjá 1. mgr. 14. gr. stml. (1. og 2. málsliður).

Vammleysisskyldan, þ.e. skylda starfsmanns til að forðast að hafast nokkuð það að í starfi sínu eða utan þess sem er honum til vanvirðu eða álitshnekkis eða varpað getur rýrð á það starf eða starfsgrein sem hann vinnur við. Sjá 1. mgr. 14. gr. stml. (3. málsliður).

Leiðbeiningarskyldan, þ.e. skylda starfsmanns til að veita þeim sem til hans leita nauðsynlega aðstoð og leiðbeiningar, þar á meðal benda þeim á, ef svo ber undir, hvert þeir skuli leita með erindi sín. Sjá 2. mgr. 14. gr. stml.

Hlýðniskyldan, þ.e. skylda starfsmanns til að hlýða löglegum fyrirskipunum yfirmanna um starf sitt. Sjá 15. gr. stml.

Mætingar- og viðveruskylda, þ.e. skylda starfsmanns til að koma stundvíslega til starfa, hvort heldur er að morgni eða eftir hlé. Heimilt er að setja upp tímaskráningarkerfi til að fylgjast með því hvenær starfsmenn mæta til vinnu. Sjá 1. mgr. 16. gr. stml.

Skipulag vinnutíma. Forstöðumaður ákveður vinnutíma starfsmanna að því marki sem lög og kjarasamningar leyfa. Starfsmanni er skylt að hlíta ákvörðun forstöðumanns í þessum efnum. Sjá 1. mgr. 17. gr. stml.

Yfirvinnuskylda, þ.e. skylda starfsmanns til að vinna yfirvinnu sem forstöðumaður telur nauðsynlega. Þó er engum starfsmanni, nema þeim er gegnir lögreglustörfum eða annarri öryggisþjónustu, skylt að vinna meiri yfirvinnu í viku hverri en nemur fimmtungi af lögmæltum vikulegum vinnutíma. Sjá 2. mgr. 17. gr. stml.

Þagnarskylda, þ.e. skylda starfsmanns til að gæta þagmælsku um atriði er hann fær vitneskju um í starfi sínu og leynt skulu fara samkvæmt lögum, fyrirmælum yfirmanna eða eðli málsins. Þagnarskyldan helst þótt látið sé af starfi. Sjá 18. gr. stml.

Breytingar á störfum og verksviði. Starfsmanni er skylt að hlíta breytingum á störfum sínum og verksviði frá því er hann tók við starfi. Starfsmaður getur kosið að segja upp starfi sínu vegna slíkra breytinga enda skýri hann ráðherra eða forstöðumanni frá því innnan eins mánaðar frá því að breytingarnar voru tilkynntar honum. Sjá 19. gr. stml. og dreifibréf nr. 1/2004.

Skyldan til að upplýsa um fyrirhugað aukastarf. Áður en starfsmaður hyggst, samhliða starfi sínu, taka við launuðu starfi í þjónustu annars aðila, ganga í stjórn atvinnufyrirtækis eða stofna til atvinnurekstrar, ber honum að skýra hlutaðeigandi stjórnvaldi frá því. Innan tveggja vikna skal starfsmanni skýrt frá því ef áðurnefnd starfsemi telst ósamrýmanleg starfi hans og honum bannað að hafa hana með höndum. Bera má slíkt bann undir hlutaðeigandi ráðherra. Ef síðar er leitt í ljós að starfsemin megi ekki saman fara starfi hans í þjónustu ríkisins, er rétt að banna starfsmanni hana. Sjá 20. gr. stml.

Ábyrgðar- og trúnaðarskyldur (einnig kallaðar hollustu- og trúnaðarskyldur), þ.e. skylda starfsmanns til að taka tillit til hagsmuna stofnunar í starfi og utan starfs. Undir þessar skyldur fellur einnig skylda starfsmanns til að sinna störfum sínum með því að taka virkan þátt í að leysa þau verkefni, áætlanir og markmið sem sett hafa verið. Skyldur þessar byggja á ákvæðum IV. kafla starfsmannalaga í heild sinni.

Sérstakar skyldur forstöðumanns

Auk þeirra almennu starfsskyldna sem kveðið er á um í IV. kafla starfsmannalaga hvíla á forstöðumanni sérstakar starfsskyldur samkvæmt 38. gr. laganna. Jafnframt er kveðið á um sérstakar skyldur forstöðumanns í 49. gr. laga nr. 88/1997, um fjárreiður ríkisins, og reglugerð nr. 1061/2004, um framkvæmd fjárlaga og ábyrgð á fjárreiðum ríkisstofnana í A-hluta.

Segja má að hinar sérstöku starfsskyldur forstöðumanns samkvæmt 38. gr. stml. og 49. gr. laga um fjárreiður ríkisins séu tvíþættar. Annars vegar ber forstöðumaður ábyrgð á því að stofnun sú er hann stýrir, starfi í samræmi við lög, stjórnvaldsfyrirmæli og erindisbréf. Hins vegar ber hann rekstrar- og fjárhagslega ábyrgð. Hann ber ábyrgð á því að reglum um meðferð fjármuna sé fylgt, að stofnun sé rekin innan ramma fjárlaga og að nýting fjármuna sé hagkvæm. Sjá nánar upplýsingaefni um fjárlaga- og áætlanagerð ríkissjóðs.

Til viðbótar ofangreindu kunna að hvíla á forstöðumanni fleiri starfsskyldur samkvæmt sérákvæðum laga um hlutaðeigandi starfsstétt eða stofnun. Þá er rétt að árétta það sem kemur fram í 38. gr. stml. að ráðherra kann að hafa sett forstöðumanni sérstök fyrirmæli varðandi framkvæmd starfsins t.d. í tengslum við tiltekin mál eða í erindisbréfi og þar með lagt honum ákveðnar starfsskyldur á herðar.

Brot á starfsskyldum - áminning o.fl.

Hafi starfsmaður ekki náð fullnægjandi árangri í starfi eða brotið starfsskyldur sínar á annan hátt, er rétt að veita honum skriflega áminningu samkvæmt 21. gr. starfsmannalaga, nema önnur og þyngri úrræði eigi við.

Samkvæmt orðanna hljóðan ber að áminna starfsmann hafi hann sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða athafnir í því eða utan þess þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu. Sjá nánar 21. gr. stml.

Áður en endanleg ákvörðun um áminningu er tekin og starfsmanni veitt skrifleg áminning, ber að gefa starfsmanni kost á að tala máli sínu ef það er unnt, sbr. niðurlag 21. gr. stml. Til þess að starfsmaður fái örugglega notið andmælaréttar síns sem skyldi, er áríðandi að upplýsa hann um tilefni og ástæðu fyrirhugaðrar áminningar þannig að hann viti nákvæmlega um hvað málið snýst. Mælt er með því að þetta sé gert bréflega.

Tvö dreifibréf hafa verið gefin út um undirbúning skriflegrar áminningar, tilkynningar fyrirhugaðrar áminningar og áminningarbréfið sjálft. Dreifibréf nr. 3/2002 á við um almenna starfsmenn en dreifibréf nr. 4/2002 á við um embættismenn.

Starfsmaður á ekki rétt á launum fyrir þann tíma sem hann er frá vinnu án gildra ástæðna. Í slíkum tilvikum þegar um ólögmæta fjarvist frá vinnu að ræða, er heimilt að draga af starfsmanni laun allt tvöföldum þeim tíma sem hann var frá starfi. Sjá nánar um launafrádrátt í 2. mgr. 16. gr. stml.

Útgefið efni

 

Var efnið hjálplegt?Nei
Takk fyrir

Ábendingin verður notuð til að bæta gæði þjónustu og upplýsinga á vef Stjórnarráðsins. Hikaðu ekki við að hafa samband ef þig vantar aðstoð.

Af hverju ekki?

Yfirlit

Hafa samband

Ábending / fyrirspurn


Þessi síða notar vafrakökur Lesa meira