Hoppa yfir valmynd

Starfsumhverfi

Aðferðir mannauðsstjórnunar eru kjarninn í starfsmannastefnu ríkisins.

Í samþykkt ríkisstjórnar Íslands frá 12. nóvember 2010 kemur í stuttu máli fram að leggja skuli áherslu á markvissari innleiðingu á aðferðum mannauðsstjórnunar hjá stofnunum. Sérstök áhersla er lögð á að stofnanir tileinki sér heildstæða mannauðsstjórnun og uppfylli lágmarkskröfur um: 

  • heildstæða mannauðsstefnu
  • gæði ráðninga og starfsloka
  • virka notkun starfslýsinga
  • árleg starfsmannasamtöl
  • árangursríka starfsþróun starfsmanna 

Starfsandi og vinnustaðamenning

Starfsumhverfi mótast af fyrirliggjandi stefnum og ferlum sem stuðst er við innan stofnana og endurspegla starfsskipulag þeirra, menningu og gildi. Starfsumhverfi stofnana samanstendur af lykilþáttum sem hafa áhrif á frammistöðu starfsfólks, starfsánægju þeirra og starfshvata. Starfsumhverfi mótast jafnframt af þáttum eins og framkvæmd starfa, hæfnikröfum, viðmiðum um gæði, endurgjöf og umbun. Starfsumhverfi, stjórnskipulag og ýmsir sálfélagslegir þættir hafi ráðandi áhrif á starfsánægju og því er mikilvægt að stjórnendur átti sig á hlutverki þeirra. Að því marki er stofnunum nauðsynlegt að samræma lykilþætti starfsumhverfisins heildarstefnu sinni. 

Stjórnskipulag og starfsaðstæður

Stjórnskipulag stofnunar er yfirleitt útlistað í skipuriti stofnunar, reglum hennar og starfslýsingum. Jafnframt mótast starfsferlar, starfsaðferðir, ábyrgð, réttindi og skyldur mismunandi starfseininga og starfa af framsetningu hvers stjórnskipulags. Segja má að stjórnskipulag stofnana samanstandi af væntingum um hlutverk og reglum með tilliti til mannlegra þátta, það er hver framkvæmir og má framkvæma tiltekna aðgerð, sem og verklags, þ.e. hvernig hægt er að vinna verkefni og hvernig ætti að vinna þau.

Starfsaðstæður vísa til umhverfis og aðstæðna sem starf er unnið í. Þar er átt við þætti eins og öryggi og þægindi, starfsumhverfi, búnað, starfsaðferðir, aðgengi að vinnustað og umhverfisþætti, s.s. hávaða, lýsingu og birtuskilyrði og aðgengis að matstofu. Jákvæðar starfsaðstæður sem styðja við starfsfólk eru lykilþáttur við mótun árangursríkrar stofnunar og gera starfsfólki fært að upplifa starfsánægju.

Starfsumhverfi er samsett úr tveimur þáttum; annars vegar starfseiginleikum og hins vegar starfssamhengi Báðir þessir þættir teljast til umhverfisbreyta og því er auðvelt fyrir stofnunina að hafa áhrif á þá í þeim tilgangi að hafa áhrif á og auka starfsánægju. 

Starfsánægja 

Með starfsánægju er átt við viðhorf starfsfólks til starfa sinna. Starfsánægja hefur áhrif á starfshegðun og þar með árangur stofnunar. Hún er samsett úr ólíkum áhrifaþáttum og er meðal annars tengd við þætti eins og jafnræði, væntingar, aldur, staðsetningu í skipuriti, laun, starfsaðstæður, viðurkenningu, starfsöryggi, starfsþróun, samskipti við næsta stjórnanda, samstarfsfólk og stjórnun. Jafnframt hafa persónulegir þættir eins og fjölskylduaðstæður, stjórnmálaafstaða, áhugamál og trúmál verið tengd við starfsánægju. Starfsánægja gefur til kynna hversu vel starfsfólki líkar starf sitt og starfsumhverfið. Hún lýsir sér sem vellíðan í starfi og jákvæðri upplifun starfsfólks á starfi sínu. 

Tilurð starfsánægju á sér tvær hliðar. Annars vegar er um að ræða væntingar og kröfur starfsfólks til starfa sinna og framlags vinnuveitanda og hins vegar væntingar stofnana um vinnuframlag, hollustu og frammistöðu. Þegar jafnvægi skapast á milli hagsmuna stofnunar og starfsfólks hafa skapast skilyrði fyrir viðvarandi starfsánægju. Einnig eru þættir í starfsumhverfinu sem leiða til starfsóánægju. Starfsánægja og starfsóánægja stafa af ólíkum þáttum og getur starfsfólk samtímis verið ánægt með ákveðna þætti í starfi sínu en óánægt með aðra. Hér fyrir neðan má sjá hvernig ólíkir þættir hafa ýmist áhrif á starfsánægju eða starfsóánægju.
 
Eftirfarandi þættir stuðla að og viðhalda starfsánægju:

  • Góðir stjórnunarhættir
  • Gott samband við stjórnanda
  • Viðurkenning og framgangur í starfi
  • Persónulegur þroski
  • Endurgjöf og stuðningur
  • Skýr markmið og stefna

 Eftirfarandi þættir draga úr starfsóánægju en stuðla ekki að starfsánægju:

  • Stefnumörkun stofnunar
  • Launastefna og umbun
  • Starfsskilyrði (húsnæði, stólar o.s.frv)
  • Starfsöryggi
  • Tækifæri til framgangs

Vinnustaðamenning

Menning er mikilvægur þáttur í starfsemi stofnana. Menning stofnana vísar til sameiginlegra gilda, viðhorfa og hegðunar sem mynda kjarna stofnunar og stjórnunarhátta hennar. Menning virkar að sumu leyti eins og stjórntæki og segir til um hvað telst til æskilegrar hegðunar og hvað ekki. Um er að ræða óskrifaðar reglur um hvað felist í árangursríkri hegðun sem hefur mótast yfir tíma og fest sig í sessi. Áhrif menningar eru breytileg milli stofnana og mikilvægi hennar kristallast í þeirri staðreynd að hún skapar viðmið fyrir starfsfólk sem það mátar upplifanir, túlkanir og athafnir sínar saman við. Menning stofnana hefur áhrif á stjórnunarstíl, starfsþróun og stjórnun þekkingar, stefnu stofnunar og með hvaða hætti breytingar eru innleiddar, launastefnu, hollustu og önnur samskipti sem eiga sér stað innan stofnunar.

Menning stofnana hefur áhrif á þætti eins og starfsmannaveltu, starfsánægju, frammistöðu, árangur og ímynd stofnunar. Stjórnendur ættu að einsetja sér að stuðla að mótun menningar sem grundvallast á skýrum gildum, jákvæðum samskiptum og vitund starfsfólks um hlutverk, markmið og tilgang stofnunar.

Vinnuvernd

Mikilvægt er að starfsaðstæður ríkisstarfsmanna séu í lagi og að skipulagning starfsumhverfisins taki mið af lögum um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi  á vinnustöðum nr. 46/1980.  Forstöðumanni ber að tryggja að stofnanir geti sýnt fram á virkt og árangursríkt vinnuverndarstarf. Hann ber einnig ábyrgð á að til sé skrifleg áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað, sbr. XI. kafla laga og reglugerðar um skipulag og framkvæmd vinnuverndarstarfs á vinnustöðum nr. 920/2006.  Slík áætlun felur í sér gerð áhættumats, þ.e. kerfisbundna athugun á vinnuaðstæðum til þess að kanna hvort eitthvað í vinnuumhverfinu, vinnuskipulaginu eða við framkvæmd vinnunnar geti hugsanlega leitt til andlegs eða líkamlegs tjóns. Að því búnu skal sett fram áætlun um heilsuvernd og forvarnir þar sem tilgreindar eru fyrirhugaðar úrbætur í samræmi við niðurstöður áhættumatsins, sjá nánar á heimasíðu Vinnueftirlitsins

Einelti, kynferðisleg og kynbundin áreitni og ofbeldi á vinnustöðum

Einelti er alvarlegt vandamál á vinnustöðum sem stjórnendum ber að taka á. Afleiðingar þess eru ekki aðeins slæmar fyrir þolendurna heldur einnig fyrir rekstur stofnana eða fyrirtækja. Einelti getur haft margvísleg neikvæð áhrif á líðan starfsmanna, starfsánægju, metnað, fjarvistir og félagslegt starfsumhverfi. Það getur því valdið vinnuveitanda miklu fjárhagslegu tjóni.

Til eru ýmsar skilgreiningar á einelti sem allar eiga þó sameiginlegt að vísa til neikvæðrar hegðunar sem beinist að ákveðnum aðila eða aðilum á vinnustað. Í reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi vinnustöðum, nr. 1009/2015, er einelti skilgreint þannig: Síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Einelti á vinnustöðum ríkisins

Rannsóknir annars staðar á Norðurlöndum og í Bretlandi gefa til kynna að almennt verði 3-10% starfsmanna fyrir einelti á vinnustað. Tíðni þessi getur þó verið mismunandi eftir atvinnugreinum. Það virðist til dæmis vera með hærra móti á heilbrigðis­stofnunum og ýmiss konar opinberri starfsemi.

Lagaumhverfi

Samkvæmt lögum um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum, nr. 46/1980 er það á ábyrgð forstöðumanns að tryggja starfsmönnum sínum gott starfsumhverfi.

Í  reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi vinnustöðum, nr. 1009/2015, sem sett er á grundvelli laganna, eru m.a. tíundaðar skyldur atvinnurekenda og hlutverk vinnuverndarfulltrúa á vinnustað. Reglugerðinni fylgja tillögur um aðgerðir á vinnustað og fjallað er um skyldur atvinnurekanda, áhættumat og forvarnir, tilkynningarskyldu starfsmanns og viðbrögð atvinnurekanda.

Forstöðumaður ber ábyrgð á að til sé skrifleg áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað, sbr. XI. kafla laganna og reglugerð um skipulag og framkvæmd vinnuverndarstarfs á vinnustöðum, nr. 920/2006.

  1. Fyrsti liður slíkrar áætlunar er áhættumat, kerfisbundin athugun á vinnuaðstæðum til þess að kanna hvort eitthvað í vinnuumhverfinu, vinnuskipulaginu eða við framkvæmd vinnunnar geti hugsanlega leitt til andlegs eða líkamlegs tjóns, þar á meðal eineltis.
  2. Að því búnu skal sett áætlun um heilsuvernd og forvarnir þar sem tilgreindar eru fyrirhugaðar úrbætur í samræmi við niðurstöður áhættumatsins.
  3. Loks skal þess gætt að eftirfylgni sé tryggð og áætlunin endurskoðuð reglulega.

Vinnueftirlitið hefur eftirlit með framkvæmd áhættumats og reglugerðar um aðgerðir gegn einelti á vinnustað. Það hefur gefið út ýmiss konar leiðbeiningar og haldið námskeið um forvarnaáætlanir og áhættumat og um einelti og viðbrögð við því.

Hvernig eiga ríkisstofnanir að fyrirbyggja einelti?

Hverri stofnun ber að móta stefnu og setja verklagsreglur um forvarnir og viðbrögð gegn einelti og kynferðislegri áreitni og fella t.d. inn í starfsmannastefnu sína eða jafnréttisáætlun. Stefna vinnustaðar ætti að innihalda:

  • Skilgreiningu á hugtakinu einelti á vinnustað
  • Dæmi um birtingarform eineltis
  • Stefnuyfirlýsingu stofnunar um afstöðu til eineltis á vinnustað
  • Fyrirbyggjandi aðgerðir og forvarnir
  • Upplýsingar um hvert starfsmenn geta leitað telji þeir sig verða fyrir einelti
  • Upplýsingar um hvert starfsmenn geta leitað verði þeir vitni að einelti
  • Viðbragðsáætlun (verklagsreglur) vinnustaðar, þ.e. fyrirfram skilgreindar aðgerðir gegn einelti

Til að stefna stofnunar og verklagsreglur þjóni tilgangi sínum þurfa þær að vera kunnar öllum starfsmönnum. Hvetja ætti til opinskárra umræðna á vinnustaðnum um efni þeirra og e.t.v. veita almenna fræðslu um eineltismál, t.d. með aðstoð utanaðkomandi ráðgjafa. Þannig ætti öllum að vera ljóst að einelti líðst ekki á vinnustaðnum, að tilkynningar um slíkt verði litnar alvarlegum augum og að tekið verði á þeim eftir markvissum leiðum. Það er hlutverk stjórnenda að ganga á undan með góðu fordæmi, leysa ágreiningsmál og vanda alla stjórnunarhætti svo sem fyrr er getið.

Hvernig eiga ríkisstofnanir að taka á einelti?

Taka ber allar tilkynningar um einelti alvarlega og bregðast skjótt við, hlusta á sjónarmið allra aðila og gæta trúnaðar og tillitssemi, deila upplýsingum með öðrum starfsmönnum ef þess gerist þörf en álykta aðeins um tilvikið eða grípa til ráðstafana að vel athuguðu máli. Fylgja ber leiðbeiningum og áætlunum sem liggja fyrir.

Stjórnendur ríkisstofnana hafa ríkar skyldur varðandi málsmeðferð, sbr. viðmið um góða starfshætti ríkisstarfsmanna.Við rannsókn mála verður einnig að fara að málsmeðferðarreglum stjórnsýslulaga nr. 37/1993, þar sem rannsókn gæti lokið með stjórnvaldsákvörðun gagnvart aðilum. Þannig þarf meðal annars að gæta að leiðbeiningarreglu, rannsóknarreglu, andmælarétti og meðalhófi svo eitthvað sé nefnt. Niðurstaða málsins gæti leitt til þess að grípa þurfi til aðgerða á grundvelli laga nr. 70/1996 um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna, svo sem áminningar eða brottvikningu úr starfi, en það þarf að meta sérstaklega í hverju tilviki fyrir sig. Flókið lagaumhverfi má þó ekki verða til þess að stjórnendum fallist hendur og er engin afsökun fyrir því að taka ekki á eineltismálum. 

Viðbrögð við kvörtun um einelti þar sem meintur gerandi er forstöðumaður stofnunar

Almennt er það hlutverk forstöðumanns ríkisstofnunar að taka á kvörtun um einelti. Í þeim tilfellum þar sem meintur gerandi er forstöðumaður, ber ráðuneyti að grípa inn í og gera nauðsynlegar ráðstafanir á grundvelli vinnuveitandahlutverks síns. Fjármálaráðuneytið hefur unnið verklagsreglur fyrir ráðuneyti og stofnanir til að fara eftir þegar upp koma eineltistilfelli þar sem meintur gerandi er æðsti stjórnandi stofnunar.

Fyrirmyndarvinnustaður

Á fyrirmyndarvinnustað er upplýsingaflæði í hávegum haft og rík áhersla lögð á góð samskipti. Þar er ólíkum einstaklingum sýnt umburðarlyndi og fordómar ekki liðnir. Tekið er á vandamálum sem upp koma, þar með talið ágreiningi, einelti og kynferðislegri áreitni. Viðbrögðin eru markviss og leitað lausna í stað þess að grafa slík mál í þögn.

Góðir stjórnendur hafa afgerandi áhrif á vinnustaðarmenningu. Þeir gera starfsmönnum ljóst til hvers er ætlast af þeim, setja skýr markmið og deila ábyrgð. Þeir sjá líka til þess að vinnuálag sé hæfilegt og veita starfsmönnum tækifæri til að hafa áhrif á starf sitt og starfsumhverfi.

Líkur á einelti aukast ef stofnun stendur andspænis erfiðleikum eða einhvers konar breytingum, taka á upp nýja tækni, breyta vinnuskipulagi og verkháttum, draga þarf saman seglin og jafnvel segja fólki upp. Þá skiptir jákvæð og kraftmikil vinnustaðarmenning, styrk stjórn og góður undirbúningur sköpum.

Kannanir á einelti innan ríkisstofnana

Árið 2006 var gerð könnun á starfsumhverfi ríkisstarfsmanna.Tæp 17% töldu sig hafa orðið fyrir einelti, þar af 10% oftar en einu sinni, og eru það hærri tölur en gera mátti ráð fyrir út frá almennum viðmiðunartölum. Ekki mældist mikill munur milli kynja en hlutfall þeirra sem orðið höfðu fyrir einelti lækkaði heldur með hækkandi aldri.

Árið 2008 var gerð könnun til að meta tíðni eineltis innan ríkisstofnana á vegum fjármálaráðuneytisins. Tilgangur þeirrar könnunar var meta árangur fræðslu vegna eineltis auk þess sem spurt var með nákvæmari hætti en gert var í starfsumhverfiskönnun ríkisstarfsmanna frá árinu 2006 um tildrög og birtingarmynd eineltis.

Árið 2010 var að öðru sinni lögð fyrir könnun til að meta tíðni eineltis innan ríkisstofnana á vegum fjármálaráðuneytisins. Könnunin  er sambærileg  könnuninni  frá  árinu  2008.  Spurningar voru þær sömu og þannig fæst nákvæmur samanburður á tíðni og þróun eineltis meðal ríkisstarfsmanna á  tímabilinu. 

Könnun á starfsumhverfi ríkisstarfsmanna 2006 - Niðurstöður

Einelti meðal ríkisstarfsmanna 2008 - Niðurstöður

Einelti meðal ríkisstarfsma 2010 - Niðurstöður

Samþætting vinnu og fjölskyldulífs

Starfsfólki skal gert kleift að samræma starfsskyldur sínar og ábyrgð gagnvart fjölskyldu með sveigjanlegum vinnutíma, hlutastörfum eða annarri vinnuhagræðingu eftir því sem við verður komið og þörf er á. Gera skal ráð fyrir að karlar jafnt sem konur njóti sveigjanleika til að sinna fjölskyldum sínum. Óheimilt er að láta fæðingar- og foreldraorlof, eða aðrar aðstæður tengdar meðgöngu og barnsburði, hafa neikvæð áhrif á ákvarðanir um framgang í starfi, endurmenntun, uppsögn, vinnuaðstæður og fleiri slíka þætti sem fram koma í 1. mgr. 26. gr. jafnréttislaga. Þá ber að leitast við að halda yfirvinnu starfsfólks innan eðlilegra marka.

Stofnun ársins

Starfsánægjukönnunin „Stofnun ársins“ hefur verið lögð fyrir alla starfsmenn ríkisstofnana, stofnunum að kostnaðarlausu. Hugmyndin á bak við könnunina er að kanna þau atriði sem gefa heildarmynd af starfsumhverfi stofnunar og starfsánægju starfsmanna. Markmið könnunarinnar er meðal annars að veita stjórnendum upplýsingar um stöðu sinna stofnana samanborið við aðrar stofnanir og fyrirtæki og þar með tækifæri til að vinna markvisst að umbótum í stjórnun og starfsumhverfi. Víðtæk þátttaka starfsmanna er mikilvæg svo marktækar niðurstöður fáist fyrir stofnanir og starfsmenn ríkisins í heild.

Niðurstöður úr „Stofnun ársins“ mæla tiltekna þróun í stjórnun ríkisstofnana og ánægju starfsmanna. Þær eru því forstöðumönnum mikilvægt tæki til að meta hvað hægt er að gera til að viðhalda góðum árangri. Metnaðarfullir forstöðumenn óttast ekki niðurstöður könnunarinnar og falla ekki í þá gryfju að leita að blórabögglum ef niðurstöðurnar valda vonbrigðum heldur líta á þær sem tækifæri til umræðu innan stofnunarinnar, breytinga og umbóta.

Það eru fyrir hendi ýmsir möguleikar fyrir þær stofnanir sem vilja nýta niðurstöðurnar til breytinga og umbóta. Til dæmis geta stofnanir sótt beint styrki og stuðning til margra fræðslusjóða, sem reknir eru sameiginlega af stéttarfélögum og fjármála- og efnahagsráðuneyti, til fjölbreyttra starfsþróunarverkefna sem geta eflt starfsemi stofnunar og aukið ánægju starfsmanna. Fræðslusetrið Starfsmennt veitir til dæmis opinberum stofnunum heildstæða þjónustu á sviði mannauðs- og starfsþróunarmála ásamt því að veita stjórnendum faglegan stuðning í málaflokknum. Starfsþróunarsetur háskólamanna veitir svo aftur á móti sérstaklega styrki til verkefna er tengjast starfsþróun háskólamanna. Kjara- og mannauðssýslan hvetur forstöðumenn til að hafa samband til að fá frekar upplýsingar um þá möguleika sem þeim standa til boða á þessu sviði. 

Starfsmannastefna

Starfsmannastefna ríkisins er hvergi sett fram heildstæð. Því veldur bæði að vinnuveitandahlutverkið er skipt og að stefnan á sér margar stoðir. Miðlæg stefna ríkisins birtist þannig í lögum, reglum og stefnu ríkisstjórnarinnar að ógleymdum kjarasamningum. Hvert ráðuneyti hefur einnig áhrif á starfsmannastefnu stofnana sinna með ýmsum hætti. Þá gerir dreifstýringarstefnan og ýmis lagaákvæði um tiltekin atriði hverri stofnun nauðsynlegt og skylt að móta sér starfsmannastefnu til fyllingar miðlægum stefnumiðum í samræmi við markmið sín.

Miðlæg starfsmannastefna

Miðlæg starfsmannastefna ríkisins birtist í hinum ýmsu lögum, sem sett hafa verið um málefni starfsmanna ríkisins, svo sem lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins, lögum um Lífeyrissjóð starfsmanna ríkisins og lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla. Kjarasamningar innihalda einnig mörg ákvæði sem eru hluti miðlægrar starfsmannastefnu. Stefna ríkisstjórnarinnar í ríkisrekstrinum hefur verið sett fram undir nafninu ,,Nýskipan í ríkisrekstri" og gefin út í bæklingum fjármálaráðuneytisins 1993 og aftur 1996, auk t.d. stefnu í jafnréttismálum, bæklingur fjármálaráðuneytisins 1996. Þessi stefna er uppspretta núverandi starfsmannastefnu ríkisins og hefur lögum, er varða starfsmenn, flestum verið breytt til samræmis við hana og kjarasamningar við stéttarfélög hafa mótast af inntaki hennar.

Áhrif einstakra ráðuneyta

Fjármála- og efnahagsráðuneytið fer með málefni starfsmanna ríkisins skv. lögum um Stjórnarráð Íslands en velferðarráðuneytið fer með vinnumarkaðsmál og hefur þannig einnig mikil áhrif. Hvert ráðuneyti fer hins vegar með lög um þau málefni sem undir þau heyra og hefur það hlutverk að framfylgja þeim. Til dæmis um þessi áhrif einstakra ráðuneyta á starfsmannastefnu má nefna að skv. lögum setur menntamálaráðherra reglugerð um starfslið skóla og heilbrigðisráðherra reglugerð um starfslið sjúkrahúsa. Hver ráðherra setur forstöðumönnum sínum erindisbréf.
Stofnanir hafa lagaskyldu til að gera jafnréttisáætlanir en er annars ekki skylt að setja fram sérstaka starfsmannastefnu. Nútímamannauðsstjórnun og stjórnsýslustefna ríkisins, sem miðast við að hver stofnun setji sér þjónustu- og rekstrarmarkmið, gerir þó hverri stofnun nauðsynlegt að móta sér eigin starfsmannastefnu sem sé vel kynnt og skýr. Ákvæði kjarasamninga gera framsetningu slíkrar stefnu einnig óumflýjanlega. Fjármála- og efnahagsráðuneytið setur hins vegar ekki fram fyrirmyndir að starfsmannastefnu stofnana.

Nýtt kjara- og vinnuumhverfi forstöðumanna

Árið 2011 var skipaður starfshópur á vegum fjármálaráðuneytisins til að bregðast m.a. við óskum forstöðumanna um gegnsærra launakerfi. Í hópnum áttu sæti fulltrúar FFR ásamt fulltrúum fjármálaráðuneytis og utanaðkomandi sérfræðingi. Hópurinn skilaði niðurstöðum ári seinna og voru niðurstöður þeirrar vinnu hafðar til hliðsjónar við gerð breytinganna á lögum nr. 130/2016 um kjararáðsem taka að fullu gildi fyrir forstöðumenn 1. janúar 2018. Í lögunum koma jafnframt fram breytingar á 39. gr. í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Með þessum breytingum fer launaákvörðun forstöðumanna undan kjararáði, ákvörðun grunnlauna fer fram hjá ráðuneyti sem sér um kjara- og mannauðsmál ríkisins. Röðun í undirlaunaflokka fer fram hjá viðkomandi fagráðuneyti sem og ákvörðun viðbótarlauna í samræmi við samræmdar reglur þar um. 

Við ákvörðun um röðun starfs í grunnflokka skal einkum horfa til starfsbundinna þátta og við ákvörðun um laun í undirflokka skal einkum horfa til persónubundinna þátta. Í lögunum er gert ráð fyrir að öll störf séu metin á gegnsærri hátt í takt við umfang og eðli viðkomandi starfs. Allar launaákvarðanir skulu vera í samræmi við fyrirmæli þar um og skal jafnræðis og samræmis gætt í allri launasetningu forstöðumanna.

Þá er gert ráð fyrir að árlega fari fram samtal við forstöðumenn þar sem farið er yfir árangur sl. árs í takt við markmið og áætlanir.

Þessar breytingar á kjara- og starfsumhverfi forstöðumanna eru jafnframt í takt við alþjóðlega þróun þar sem auknar kröfur eru um stjórnunarlegrar hæfni stjórnenda auk krafna um bætta stjórnun og hreyfanleika innan ríkisstofnana.
Nánar má lesa um tillögur starfshópsins í greinagerðinni. Hér má líka sjá frumvarpið að lögum um kjararáð nr. 130/2016 sem taka að fullu gildi 1. janúar 2018.

Siðareglur

Siðareglur ráðherra voru samþykktar í ríkisstjórn Íslands í maí 2016 (eldri reglur frá mars 2011). Þær byggja á lögum um breytingu á lögum um Stjórnarráð Íslands og fleiri lögum (siðareglur) nr. 86/2010 sem samþykkt voru frá Alþingi um mitt ár 2010. Þá voru siðareglur fyrir starfsmenn Stjórnarráðs Íslands birtar 4. maí 2012 og siðareglur fyrir starfsmenn ríkisins 22. apríl 2013.

Var efnið hjálplegt?Nei
Takk fyrir

Ábendingin verður notuð til að bæta gæði þjónustu og upplýsinga á vef Stjórnarráðsins. Hikaðu ekki við að hafa samband ef þig vantar aðstoð.

Af hverju ekki?

Yfirlit

Hafa samband

Ábending / fyrirspurn


Þessi síða notar vafrakökur Lesa meira