Mál nr. 7/2023

Úrskurður kærunefndar jafnréttismála

A

gegn

B ehf.

Uppsögn. Launamunur. Leiðréttingarkrafa. Aldur. Fallist á brot.

A kærði mismunun á grundvelli aldurs í launakjörum sínum hjá B ehf. auk ákvörðunar B ehf. um að segja henni upp störfum í kjölfar þess að hún krafðist leiðréttingar á launum vegna mismununar á grundvelli aldurs. Fallist var á að A hefði leitt líkur að því að laun hennar, sem leiðréttingarkrafa laut að, hefðu verið ákvörðuð lægri fyrir sömu eða jafn verðmæt störf, sbr. 1. mgr. 9. gr. og 15. gr. laga nr. 86/2018. Þá var fallist á að hún hefði leitt líkur að því að henni hefði verið sagt upp störfum sökum þess að hún hefði krafist leiðréttingar á kjörum vegna mismununar á grundvelli laga nr. 86/2018, sbr. 1. mgr. 13. gr. laganna. Kom því í hlut kærða að sýna fram á að launakjör A hafi byggt á öðru en aldri og að uppsögn grundvallaðist ekki á leiðréttingarkröfu kæranda. B ehf. byggði á því að A hefði verið sagt upp vegna hagræðingaraðgerða. Að mati nefndarinnar gat B ehf. hvorki sýnt fram á að A hefði ekki verið mismunað í launakjörum vegna aldurs né að henni hefði verið sagt upp vegna áður ákveðinna hagræðingaraðgerða. Var því niðurstaða kærunefndar sú að B ehf. hefði brotið gegn lögum nr. 86/2018.

1. Á fundi kærunefndar jafnréttismála 3. apríl 2025 er tekið fyrir mál nr. 7/2023 og kveðinn upp svohljóðandi úrskurður:

2. Með kæru, dags. 1. maí 2023, kærði A mismunun á grundvelli aldurs í launum í starfi hjá B ehf. og þá ákvörðun félagsins að segja henni upp störfum sökum þess að hún krafðist leiðréttingar á kjörum af þeim sökum. Kærandi telur að með þessu hafi kærði brotið gegn lögum nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnumarkaði.

3. Kæran ásamt fylgigögnum var kynnt kærða með bréfi, dags. 11. júlí 2023. Greinar­gerð kærða barst með bréfi, dags. 19. s.m., og var kynnt kæranda með bréfi kærunefndar 21. s.m. Athugasemdir kæranda bárust 8. ágúst og 20. september 2023 og athugasemdir kærða 5. september og 13. október 2023. Kærunefnd óskaði eftir frekari gögnum og upplýsingum frá kærða með bréfi 31. október 2024. Umbeðnar upplýsingar bárust 15. nóvember 2024 og voru þær kynntar kæranda 29. janúar 2025. Frekari athugasemdir kæranda bárust 8. febrúar 2025.

MÁLAVEXTIR

4. Kærandi hóf störf við ræstingar hjá kærða í janúar 2014. Ekki var gerður ráðningar­samn­ingur við kæranda en samkvæmt launaseðli fékk kærandi greitt fyrir tímavinnu samsvarandi átta stundum á viku. Samkvæmt kærða nam það 22,2% starfshlutfalli. Samhliða kæranda starfaði samstarfskona hennar, sem er 30 árum eldri en kærandi, í hluta­starfi sem samsvar­aði jafnframt 22,2% stöðu við ræstingar en hún er jafnframt móðursystir kæranda. Hóf hún störf hjá kærða árið 2003 en samkvæmt launaseðli var hún ráðin í fast starf með greiðslu mánaðarlauna.

5. Kærandi hélt til náms haustið 2022 en móðir hennar gegndi störfum hennar að hluta á meðan. Á svipuðum tíma komst kærandi að því að samstarfskona hennar væri með næstum helmingi hærri laun en hún. Um mánaðamót október og nóvember 2022 fór kærandi þess á leit við kærða að laun hennar yrðu leiðrétt til jafns við samstarfskonuna. Ágreiningur er með aðilum um hvort kærði hafi lofað að leiðrétta laun kæranda eða sagst fara yfir laun hennar í tengslum við launagreiningu sem væri í vinnslu í tengslum við jafnlaunavottun sem unnið var að á þessum tíma hjá kærða.

6. Kærandi mun hafa ítrekað beiðni sína um launaleiðréttingu við forstjóra kærða hinn 5. janúar 2023. Forstjóri kærða er jafnframt móðurbróðir kæranda. Aðila greinir hins vegar á um innihald samtalsins eða hvort kæranda hafi verið sagt upp störfum í samtalinu. Fyrir liggur í málinu bréf kærða, dags. 6. janúar 2023, þar sem kæranda var sagt upp störfum.

7. Kærði lýsir því svo að ástæða uppsagnar kæranda hafi verið hagræðing í rekstri sem fólst í því að útvista ræstingum til þriðja aðila. Sökum hagræðingar hafi kæranda verið sagt upp störfum ásamt samstarfskonu hennar sem sagt var upp mánaðamót janúar og febrúar 2023.

SJÓNARMIÐ KÆRANDA

8. Kærandi heldur því fram að kærði hafi brotið gegn ákvæði 9. gr. laga nr. 86/2018 með því að hafa greitt henni næstum helmingi lægri laun en 30 árum eldri samstarfskonu hennar sem gegndi sama starfi við ræstingar án þess að marktækur munar væri á starfsreynslu eða menntun þeirra. Þá telur kærandi að uppsögn hennar hafi verið í andstöðu við ákvæði 13. gr. laga nr. 86/2018, þar sem kveðið er á um að óheimilt sé að segja starfsmanni upp af þeim sökum að viðkomandi leiti réttar síns á grundvelli laganna.

9. Kærandi segist hafa uppgötvað launamuninn um það leyti sem kærði vann að jafnlauna­vottun. Hún hafi haft samband við yfirmann sinn, sem hafi lofað að launa­munurinn yrði leið­réttur um mánaðamótin nóvember og desember 2022, en það hafi ekki verið gert. Þá hafi starfsmannastjóri kærða, en hann og kærandi eru systkinabörn, sagt að launamismunur yrði gerður upp hið snarasta eftir að keyrslu væri lokið og launamunur sannreyndur. Systir kær­anda hafi verið vitni að þessum samskiptum og samstarfskona kæranda fengið sömu svör. Þegar kærandi hafi ýtt á eftir leiðréttingu þann 5. janúar 2023 hafi forstjóri kærða samstundis sagt kæranda upp störfum eftir að hafa sett henni þá afarkosti að sætta sig við launamuninn eða vera rekin. Hann hafi hreytt í hana að koma að sækja uppsagnarbréf næsta dag. Kær­andi segir þá frásögn forstjóra kærða ýkta að hún hafi hótað að fara með málið til stéttar­félagsins fengi hún ekki launahækkun þar sem hún hafi einungis bent á rétt sinn til að tala við stéttarfélagið.

10. Kærandi segir það rangt, sem kærði heldur fram, að henni hafi verið boðið í uppsagnarviðtal eða boðinn starfslokasamningur. Hún hafi mætt ásamt systur sinni til að taka við uppsagnar­bréfi þann 6. janúar 2023 í samræmi við samtal við forstjóra kærða deginum áður en hann hafi þá verið fjarverandi. Hún hafi ekki verið sérstaklega boðuð til fundar. Starfsmannastjóri kærða hafi boðið kæranda að segja upp störfum áður en hann rétti henni óundirritað upp­sagnarbréf. Aðspurður kvaðst hann ekki þurfa að gefa upp ástæður uppsagnar þar sem kærði væri einkafyrirtæki. Það hafi ekki verið fyrr en samstarfskonu kæranda var sagt upp störfum sem kærði hefði nefnt þá ástæðu fyrir uppsögnunum að kærði væri að hagræða í rekstri.

11. Kærandi hafnar þeirri fullyrðingu kærða að samstarfskona hennar hafi verið yfirmaður hennar. Líkt og samstarfskonan staðfesti sjálf í yfirlýsingu sem kærandi aflaði við meðferð málsins hafi svo ekki verið, enda hafi þær unnið öll störf að jöfnu og engin gögn til um ætlaða aukna ábyrgð hennar. Kærandi hafnar því að yfirlýsingar forstjóra og fjármálastjóra kærða verði lagðar til grundvallar um að samstarfskona hennar hafi verið yfirmaður hennar. Báðar hafi þær komið skilaboðum áleiðis þegar panta þurfti vörur og báðar séð um þvott og slíkt á vinnutíma en tekið þvottinn heim þegar þvottavélin á vinnustaðnum var biluð.

12. Kærandi byggir á því að hún hafi verið ráðin í um 20% starf hjá kærða og launin verið greidd sem næturvinna. Kærandi hafnar þeim staðhæfingum kærða fyrir nefndinni að hún hafi aðeins unnið eina klukkustund tvisvar í viku. Vinnutími hennar og samstarfskonunnar hafi verið fjórar klukkustundir tvisvar í viku en samstarfskonan staðfesti það í yfirlýsingu til nefndarinnar. Hvað varðar þær tímaskýrslur sem kærði leggur fram segir kærandi ekki hefð fyrir því að ræstingarstarfsfólk hafi skráð sig inn við upphaf starfsdags heldur einungis inn og út því til staðfestingar að hafa mætt. Ekki sé unnt að styðjast við tímaskýrsluna til þess að mæla vinnuframlag kæranda í starfi.

13. Kærandi segir hvorki sig né samstarfskonu sína hafa átt veikindadaga hjá kærða og orðið að útvega afleysingu í veikindum og fríi á eigin kostnað. Þegar kærandi hafi farið til náms erlendis hafi móðir hennar sinnt starfsskyldum hennar enda hafi því fyrirkomulagi aldrei verið mótmælt af hálfu kærða. Kærandi bendir á að þetta hafi verið almennt á vitorði innan fyrirtækisins og fjölskyldunnar. Móðir kæranda hafi leyst hana af í um tvo mánuði vegna námsins en kærandi hafi sjálf verið að störfum þegar henni var sagt upp. Á fundi kæranda með starfsmannastjóra kærða þann 6. janúar 2023 hafi engar athugasemdir verið gerðar við að móðir kæranda ynni á móti henni á uppsagnarfresti. Kærandi hafnar fullyrðingu kærða um að fyrirtækið hafi af góðmennsku og sökum ættartengsla greitt laun kæranda í unnum uppsagnarfresti og telur hana bæði ósmekklega og niðrandi.

14. Þá gerir kærandi athugasemd við að hvorki henni né öðrum hafi verið kunnugt um stöðu trúnaðarmanns vinnustaðarins sem starfsmannastjóra en henni hafi fyrst orðið kunnugt um það er hann afhenti henni uppsagnarbréfið. Eftirgrennslan kæranda hjá Eflingu hafi leitt í ljós að enginn trúnaðarmaður væri skráður fyrir hönd kærða.

15. Kærandi segir þá fullyrðingu kærða með öllu ósanna að laun hennar hafi verið vel yfir lágmarkslaunum en á fundi kæranda hjá Eflingu hafi það mat komið fram að launa­greiðslur væru alveg á mörkunum að vera löglegar. Kærandi telur engu máli skipta í samhengi málsins hve há laun hennar voru þar sem málið snúist um að þau hafi ekki verið jöfn launum annars starfsmanns í sömu stöðu. Samstarfskonan hafi fengið rauða daga greidda en ekki kærandi sem hafi alltaf þurft að mæta til að halda launum.

16. Kærandi telur kærða hafa aflað sér jafnlaunavottunar á kostnað hennar og samstarfskonu hennar með því að segja þeim báðum upp störfum frekar en að greiða þeim jöfn laun. Sú fullyrðing kærða að hann hafi leiðrétt launamun sé með öllu ósönn í tilviki kæranda.

17. Kærandi segir málatilbúnað kærða fyrir nefndinni fela í sér gróf ósannindi og rangfærslur. Hún segir kærða réttilega benda á náin fjölskyldutengsl milli hennar og eigenda og stjórnenda kærða en þau eigi ekki að nota til að mismuna eða níðast á starfsfólki.

18. Kærandi bendir á að málið snúist um jöfn laun fyrir sömu vinnu. Svör kærða í málinu gefi til kynna að hún og samstarfskona hennar hafi sannarlega gegnt sams konar starfi en ekki fengið greidd sömu laun. Kærandi bendir á að aðrar hagræðingaraðgerðir kærða komi málinu ekki við. Kærandi telur áhugavert að dagsetning tölvupósts kærða til ræstingar­fyrirtækis leiði í ljós að hann hafi ekki farið í viðræður við ræstingarfyrirtæki fyrr en sama dag og henni var sagt upp starfi sínu. Hljómi það frekar eins og kærði hafi leitað að aðila til þess að sjá um ræstingar eftir að hann sagði upp starfsfólki heldur en hagræðingaraðgerð. Kærandi leggur jafnframt áherslu á að ástæða þess að hún leitaði til kærunefndar væri fyrst og fremst launamunur þótt grunsamlegt sé að kæranda og samstarfskonu hennar hafi verið sagt upp skömmu eftir að kærandi minntist á launamun við yfirmann sinn.

SJÓNARMIÐ KÆRÐA

19. Kærði hafnar því að hafa brotið gegn ákvæðum laga nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnu­markaði, bæði við ákvörðun um laun kæranda og ákvörðun um uppsögn hennar. Hann mót­mælir því að kæranda hafi verið sagt upp störfum sökum þess að hún krafðist leiðréttingar á kjörum sínum. Ástæða uppsagnarinnar hafi verið fyrirhuguð útvistun þjónustunnar til þriðja aðila í hagræðingarskyni. Kærði hafi ráðist í margvíslegar aðrar hagræðingaraðgerðir um sama leyti, þ.m.t. varðandi upplýsingatækni og innkaup á efni.

20. Kærði hafnar því að kærandi hafi verið í sömu stöðu og samstarfskona hennar. Samstarfskonan hafi í raun verið yfirmaður kæranda og hafi borið meiri ábyrgð en kærandi og annað fólk sem unnið hafi við ræstingar hjá kærða og borið ábyrgð á að húsnæðið yrði þrifið. Þá hafi samstarfskonan í langflestum tilvikum komið skilaboðum til fjármálastjóra og annarra starfsmanna þegar panta þurfti rekstrarvörur vegna þrifa.

21. Kærði hafnar staðhæfingu kæranda um að hún hafi verið bundin við störf fjórar klukkustundir tvisvar í viku. Hið rétta sé að kærandi hafi átt að mæta tvisvar í viku og sjá um þrif. Að jafnaði hafi verið um eina klukkustund að ræða í hvort skipti en það megi sjá af tímaskýrslum kæranda. Samkvæmt útreikningum fyrrum endurskoðanda kærða hafi kærandi verið í 22,2% starfi. Samstarfskona hennar hafi jafnframt verið í 22,2% starfshlutfalli.

22. Kærði segir sérstakt að kærandi telji á sér brotið við uppsögn á sama tíma og hún hafi fengið móður sína til að sinna starfsskyldum sínum þar sem hún hafi stundað nám erlendis. Það hafi ekki verið með samþykki stjórnenda kærða og kærandi hafi aldrei fengið heimild til að framselja starfs­skyldur sínar. Þvert á móti hefði kæranda verið tjáð að kærði vildi ekki að móðir hennar sinnti forfallastörfum. Sjálfsagt hafi þótt að starfsfólk fengi aðra til að leysa sig af við og við en eðlilegast væri að fá leyfi frá æðstu yfirmönnum þegar þörf sé á afleysingu til lengri tíma. Aðspurð um hvernig hún ætlaði sér að vinna uppsagnarfrestinn hafi kærandi nefnt móður sína en starfsmannastjóri kærða hafi þá tjáð henni að ekki væri vilji fyrir því og slíkt þyrfti samþykki forstjóra. Engu að síður hafi móðirin unnið út uppsagnarfrestinn fyrir kæranda. Kærði hafi ákveðið að aðhafast ekki frekar vegna þessa en sökum fjölskyldu­tengsla við eiganda kærða hafi kæranda verið greidd laun út uppsagnarfrestinn þrátt fyrir að hún sinnti ekki starfinu sjálf.

23. Kærði segir fullyrðingar kæranda varðandi veikindadaga og rauða daga samstarfskonu hennar rangar. Ráðningarsamböndin tvö hvíli á ólíkum grunni. Kærandi hafi fengið greitt fyrir hvert skipti sem unnið var en samstarfskonan verið á föstum mánaðar­launum.

24. Kærði þvertekur fyrir að forstjóri hans hafi sagt kæranda upp störfum á staðnum á fundi 5. janúar 2023. Kærandi hafi komið til hans, kvartað undan launum sínum og sagst ætla að fara með málið til stéttarfélags síns ef hún fengi ekki launahækkun. Forstjórinn hafi þá spurt kæranda hvort væri ekki best fyrir hana að hætta fyrst hún væri svona ósátt með launin en hún þvertekið fyrir það. Í framhaldi fundarins hafi starfsmannastjóri og forstjóri kærða fundað og ákveðið að hrinda af stað hagræðingarferli sem hafði verið lauslega rætt mánuðina á undan. Starfsmannastjórinn hafi í kjölfarið haft samband við kæranda og boðið henni starfs­lokasamning eða verða sagt upp starfi. Kærandi hafi hafnað starfslokasamningi. Gripið hafi verið til uppsagnar á fundi með starfsmannastjóra þar sem kærandi hafi hafnað starfsloka­samningi. Kærði segir þau ummæli kæranda mótsögn að hún hafi aldrei fengið boð í upp­sagnarviðtal en jafnframt mætt til að móttaka uppsagnarbréf. Kærði hafi talið óþarft að ástæða uppsagnar kæmi fram á uppsagnarbréfinu og hafnað að gefa það út að ástæðan væri sú að kærandi hefði haft samband við stéttarfélag sitt. Að kærandi leitaði til stéttar­félags síns hafi að sjálfsögðu ekki verið ástæða uppsagnar og kærði neitaði því að skrifa það sem ástæðu uppsagnar í uppsagnarbréfi.

25. Þegar kærandi kom til landsins í jólafrí hafi hún leitast eftir því að fá launahækkun en sagst annars fara með málið til stéttarfélags síns. Á þeim tímapunkti hafi þegar legið fyrir hjá kærða að segja ætti upp starfsfólki hans sem annaðist ræstingar og kaupa þjónustuna frá þriðja aðila í hagræðingar­skyni. Í ljósi þess að kærandi var aftur á leið í nám erlendis og gat ekki sinnt starfsskyldum sínum var ákveðið að enda ráðningarsambandið á meðan hún var á landinu og hægt að gera það skriflega. Samstarfskonu kæranda hafi verið sagt upp mán­uði síðar vegna hagræðingarinnar. Þær hafi ekkert haft með kröfu kæranda um launa­hækk­un að gera heldur verið hluti af stærri hagræðingu sem kærði hafði ákveðið að ráðast í.

26. Kærði hafnar því að kærandi hafi fengið loforð um launahækkun. Hið rétta sé að hún hafi fengið loforð um að laun hennar yrðu endurskoðuð með tilliti til jafnlaunastefnu kærða þegar launagreining lægi fyrir, þar sem farið yrði yfir öll laun starfsfólks og laun leiðrétt ef í ljós kæmi óútskýrður launamunur milli einstaklinga í sams konar starfi. Enginn tímarammi hafi verið ákveðinn í því samhengi, enda fyrirtækið í innleiðingar­ferli jafnlaunakerfis, sem ekki hafi verið hægt að tímasetja. Launagreining hafi verið gerð í mars 2023 og kærði ekki fengið jafnlauna­vottun fyrr en 6. júní 2023. Í jafnlaunahandbók kærða komi fram það markmið að útrýma óútskýrðum launamun fyrir árslok 2024. Þegar hafi laun fjölda starfsfólks kærða verið leiðrétt.

27. Að lokum hafnar kærði því að starfsmannastjóri hafi nokkurn tímann verið trúnaðar­maður en fyrir liggi að hann hafi tekið við starfi starfsmannastjóra við innleiðingarferli á jafnlauna­kerfinu. Aldrei hafi verið gefið í skyn að hann hafi verið trúnaðarmaður, enda væri það óheimilt, sbr. 3. gr. samþykktar um skipun og störf trúnaðarmanna Eflingar. Efling hafi tjáð kærða að hafa aldrei heyrt af ræstingarfólki á jafn háum launum og kærandi væri á miðað við starfshlutfall. Kærði hafi því ekki verið að hlunnfara kæranda um laun.

NIÐURSTAÐA

28. Mál þetta snýr annars vegar að því hvort kærði hafi mismunað kæranda í launum á grundvelli aldurs, sbr. 1. mgr. 9. gr., sbr. 1. mgr. 1. gr., laga nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnumarkaði. Hins vegar snýr málið að því hvort kærði hafi brotið gegn 1. mgr. 13. gr. laga nr. 86/2018 með því að segja kæranda upp störfum sökum þess að hún krafðist leiðréttingar á kjörum sínum á þeim grundvelli að henni hefði verið mismunað á grundvelli aldurs í launum í starfi sínu hjá kærða. Nánar tiltekið beindist leiðréttingarkrafan að því að kærði hafi greitt henni lægri laun en samstarfskonu hennar sem gegndi sambærilegu og jafn verðmætu starfi við ræstingar hjá kærða.

29. Samkvæmt 1. gr. laga nr. 151/2020, um stjórnsýslu jafnréttismála, gilda lögin um stjórnsýslu á sviði jafnréttismála á því sviði sem löggjöf um jafnréttismál tekur til, m.a. laga um jafna meðferð á vinnumarkaði, og um störf kærunefndar jafnréttismála. Samkvæmt 1. mgr. 8. gr. laganna tekur kærunefnd jafnréttismála til meðferðar kærur sem til hennar er beint sam­kvæmt framansögðu og kveður upp skriflegan úrskurð um hvort ákvæði laganna hafi verið brotin.

30. Í 1. mgr. 1. gr. laga nr. 86/2018 kemur fram að lögin gilda um jafna meðferð einstaklinga á vinnumarkaði óháð kynþætti, þjóðernisuppruna, trú, lífsskoðun, fötlun, skertri starfsgetu, aldri, kynhneigð, kynvitund, kyneinkennum eða kyntjáningu, m.a. hvað varðar ákvarðanir í tengslum við laun, önnur starfskjör og uppsagnir. Samkvæmt 2. gr. laganna er markmið þeirra að vinna gegn mismunun og koma á og viðhalda jafnri meðferð einstaklinga á vinnu­markaði óháð þeim þáttum sem um getur í 1. mgr. 1. gr. laganna. Í 7. gr. laganna er fjallað um almennt bann við mismunun og í 1. mgr. kemur fram að hvers kyns mismunun á vinnumarkaði, hvort sem hún er bein eða óbein, vegna einhverra þeirra þátta sem um getur í 1. mgr. 1. gr. sé óheimil. Í 9. gr. laganna er tekið fram að atvinnurekanda sé óheimilt að mismuna starfsmönnum sínum vegna einhverra þeirra þátta sem um getur í 1. mgr. 1. gr. í tengslum við laun og önnur kjör, enda sinni þeir sömu eða jafn verðmætum störfum.

31. Samkvæmt 1. mgr. 9. gr. laga nr. 86/2018 ber atvinnurekanda að tryggja jöfn laun og sömu kjör fyrir sömu eða jafn verðmæt störf óháð aldri. Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir fólk og skulu þau viðmið að sama skapi sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun ekki fela í sér mismunun á grundvelli aldurs. Er atvinnurekanda því óheimilt að mismuna starfsmönnum sínum á grundvelli aldurs í tengslum við laun og önnur kjör, enda sinni þeir sömu eða jafn verðmætum störfum. Eins og kemur fram í athugasemdum með þessu ákvæði í frumvarpi að lögum nr. 86/2018 er þeim ætlað að tryggja sömu laun og kjör fyrir sömu störf sem og fyrir ólík störf sem metin eru jafn verðmæt og jafngild. Geta ólík störf, eins og lík störf, verið jafn verðmæt en það hvort störf teljast jafn verðmæt verður að byggjast á heildstæðu mati.

32. Í ákvæði 12. gr. laga nr. 86/2018 telst mismunandi meðferð vegna aldurs ekki brjóta gegn lögunum séu færð fyrir henni málefnaleg rök sem helgast af lögmætu markmiði, þ.m.t. stefnu í atvinnumálum eða öðrum markmiðum er varða vinnumarkað, enda gangi slíkar aðgerðir ekki lengra en nauðsynlegt er talið til að ná því markmiði sem stefnt er að. Er frávik frá banni við mismunandi meðferð á grundvelli aldurs því heimilað að uppfylltum framan­greindum skilyrðum.

33. Samkvæmt 13. gr. laga nr. 86/2018 er atvinnurekanda óheimilt að segja starfsmönnum upp störfum sökum þess að þeir hafi kvartað undan eða kært mismunun vegna einhverra þeirra þátta sem um getur í 1. mgr. 1. gr. eða krafist leiðréttingar á grundvelli laganna. Í 15. gr. laganna kemur fram að ef leiddar eru líkur að því að mismunun hafi átt sér stað skuli sá sem talinn er hafa mismunað sýna fram á að ástæður þær sem legið hafi til grundvallar meðferðinni tengist ekki einhverjum af þeim þáttum sem um getur í 1. mgr. 1. gr. laganna. Af framangreindu er ljóst að það kemur í hlut kæranda að færa fram staðreyndir eða önnur gögn og upplýsingar sem leiða líkur að því að aldur hafi haft áhrif á laun og önnur kjör í því starfi sem um ræðir og að uppsögn hafi verið á grundvelli leiðréttingarkröfu.

34. Eins og áður greinir leitaði kærandi upphaflega atbeina kærunefndar jafnréttismála vegna launamunar og þá vegna þess að kæranda hefði verið sagt upp störfum þegar hún óskaði leiðréttingar hans. Í athugasemdum kæranda, dags. 8. febrúar 2025, tók hún fram að málið snerist um launamun fyrir sömu vinnu. Sú staðreynd að kæranda og samstarfskonu hennar hafi verið sagt upp störfum stuttu eftir að kærandi minntist á launamun hafi vissulega verið grunsam­legt en ekki ástæða þess að hún leitaði til kærunefndar. Enda þótt kærandi greini frá því að ástæða þess að hún leitaði til nefndarinnar hafi fyrst og fremst verið launamunur telst skýrt af málatilbúnaði hennar fyrir nefndinni að hún hafi jafnframt kvartað yfir uppsögn í kjölfar þess að hún óskaði eftir launaleiðréttingu. Að því athuguðu verður í máli þessu skorið úr því hvort uppsögn kæranda hafi brotið gegn ákvæðum laga nr. 86/2018.

35. Að framan hefur málavöxtum og röksemdum kæranda og kærða verið lýst. Af þeim má ráða að ágreiningur er milli aðila um ýmis atvik málsins, þ.m.t. hvað fór fram á fundum kæranda og stjórnenda kærða. Þá er mál þetta sérstakt að því leyti að kærandi er tengd forstjóra kærða, starfsmannastjóra hans og samstarfskonu sinni fjölskyldu­böndum. Sökum þessara tengsla tekur kærunefnd sérstaklega fram að lög nr. 86/2018 hafa ekki að geyma takmörkun á gildissviði vegna fjölskyldutengsla. Aftur á móti er kveðið á um slíkar takmarkanir vegna banns við mismunun vegna vörukaupa eða þjónustu í 1. mgr. 17. gr. laga nr. 150/2020, um jafnan rétt og jafna stöðu kynjanna, og í 2. mgr. 1. gr. laga nr. 85/2018, um jafna meðferð utan vinnumarkaðar, þar sem tekið er fram að lögin gildi ekki á sviði einka- og fjölskyldulífs. Með hliðsjón af því geta fjölskyldutengsl ekki valdið því að starfsmaður njóti ekki þeirrar verndar sem kveðið er á um í lögum nr. 86/2018.

36. Í málinu heldur kærandi því fram að hún hafi óskað eftir leiðréttingu launa hjá kærða sökum þess að samstarfskona hennar, sem gegndi sambærilegu starfi við ræstingar, hafi verið á hærri launum en hún. Kærandi hafi áréttað kröfu sína við forstjóra kærða 5. janúar 2023 en henni hafi verið sagt upp starfi sínu í kjölfarið. Enda þótt aðila greini á um hvort kæranda hafi verið sagt upp störfum á framangreindum fundi er óumdeilt að kæranda var sagt upp starfi sínu með uppsagnarbréfi 6. janúar 2023.

37. Fyrir liggur í gögnum málsins að ráðningarkjör kæranda og samstarfskonu hennar við ræst­ingar voru mismunandi. Af launaseðlum má ráða að mánaðarlaun samstarfskonu kæranda hjá kærða hafi verið a.m.k. tvöfalt hærri en laun kæranda sem ákveðin voru á tímavinnu­grundvelli. Þá hóf samstarfskona kæranda störf hjá kærða 11 árum fyrr en kærandi og er um það bil 30 árum eldri en hún.

38. Kærði hafnar því að hann hafi mismunað kæranda í launum á grundvelli aldurs. Störf kæranda og samstarfskonu hennar hafi ekki verið sambærileg. Samstarfskona kæranda hafi borið ríkari ábyrgð en kærandi og hafi í raun verið yfirmaður hennar. Því til stuðnings hefur kærði lagt fram yfirlýsingu forstjóra kærða og fjármálastjóra þar sem fram kemur að samstarfskonan hafi verið yfir ræstingunum og borið aukna ábyrgð á þeim umfram kæranda og annað afleysingafólk á hverjum tíma.

39. Kærandi hafnar því að samstarfskonan hafi haft á hendi aukna ábyrgð hvað þetta varðar. Til stuðnings þessu hefur kærandi lagt fram yfirlýsingu samstarfskonunnar þar sem hún hafnar því að hafa verið yfirmaður kæranda, annars starfsfólks kærða eða haft umsjón með störfum kæranda. Störf þeirra hafi verið unnin að jöfnu og þær hafi verið ráðnar í fjögurra klukkustunda næturvinnu tvisvar í viku við ræstingar.

40. Í málinu nýtur ekki við annarra skriflegra gagna um starfssvið kæranda eða samstarfskonu hennar, svo sem ráðningarsamnings eða starfslýsingar, en kærði staðfesti við meðferð málsins að engar starfslýsingar hefðu verið útbúnar um störfin. Af því verður kærði sem atvinnurekandi að bera hallann. Í ljósi afdráttarlausrar yfirlýsingar samstarfskonu kæranda sem rakin er að framan verða fyrrnefndar yfirlýsingar stjórnenda kærða, sem aflað var vegna meðferðar máls þessa, ekki lagðar til grundvallar því að kærandi og samstarfskona hennar hafi gegnt ólíkum störfum. Þvert á móti verður ekki annað séð af þeim gögnum sem liggja fyrir en að þær hafi gegnt sama eða sambærilegu starfi við ræstingar hjá kærða. Í samræmi við það verður ekki hjá því komist að fallast á að kærandi hafi leitt líkur að því að henni hafi verið mismunað á grundvelli aldurs við ákvörðun launa, sbr. 15. gr. laga nr. 86/2018. Samkvæmt því kemur það í hlut kærða að sýna fram á að aðrar ástæður en aldur kæranda hafi legið til grundvallar launamun.

41. Kærði hafnar því að hafa mismunað kæranda í launum sökum aldurs. Kærði kveðst hafa haft samband við stéttarfélag kæranda fyrir nokkrum árum sem hefði ekki kannast við jafn há laun við ræstingu miðað við starfshlutfall sem hafi verið vel yfir lágmarkslaunum sam­kvæmt kjarasamningi. Kærði hefur að öðru leyti ekki útskýrt þann mun á kjörum kæranda og samstarfskonu hennar eftir atvikum með hliðsjón af ákvæðum eða launatöflum kjara­samnings þess sem gilti um störfin. Að þessu athuguðu er það niðurstaða kærunefndar jafnréttismála að kærða hafi ekki tekist að sýna fram á að aðrar ástæður en aldur hafi legið til grundvallar ákvörðun launa kæranda, sbr. 1. mgr. 9. gr., sbr. 1. mgr. 1 gr. og 1. mgr. 15. gr., laga nr. 86/2018. Þá tekur kærunefnd sérstaklega fram að það hvort kærandi hafi fengið greidd laun umfram taxta kjarasamnings hefur ekki þýðingu í þessu sambandi. Það hefur ekki heldur áhrif á þessa niðurstöðu að móðir kæranda hafi leyst kæranda af eins og að framan greinir, enda það atriði óviðkomandi ákvörðun um laun kæranda.

42. Eftir stendur þá að taka afstöðu til þess hvort kærði hafi sagt kæranda upp starfi sínu á þeim grundvelli að hún hafi krafst leiðréttingar launa sinna. Svo sem að framan er rakið greinir aðila að ýmsu leyti á um hvað fór fram milli kæranda og forstjóra kærða í samtali þeirra 5. janúar 2023 og um atvik í framhaldi fundarins. Með hliðsjón af málatilbúnaði aðila er ekki deilt um að á fyrrgreindum fundi hafi kærandi áréttað kröfu sína um leiðréttingu launa og þá hefur kærði lýst því svo að forstjóri kærða hafi sagt við kæranda að hún gæti sagt upp starfi sínu væri hún óánægð með launakjörin. Með vísan til þessa verður fallist á að kærandi hafi leitt líkur að því að henni hafi verið sagt upp störfum degi eftir að hún óskaði leiðréttingar launa sinna sem er óheimilt samkvæmt 13. gr. laga nr. 86/2018. Samkvæmt því kemur það í hlut kærða að sýna fram á að uppsögn kæranda hafi verið grundvölluð á öðru en leið­réttingarkröfu.

43. Eins og áður greinir byggir kærði á því að uppsögn kæranda hafi verið gerð vegna áður ákveðinnar hagræðingar og fyrirhugaðrar útvistunar ræstinga. Hún hafi ekkert haft að gera með beiðni kæranda um endurskoðun launa sinna. Kærði hefur greint frá því að tímasetning uppsagnar kæranda hafi verið ákveðin sökum þess að hún var á landinu í janúarmánuði 2023 og þá unnt að segja henni upp skriflega. Í því sambandi verður ekki annað ráðið af þeim gögnum sem kærði hefur lagt fram, þ.e. tilboði frá ræstingarfyrirtæki, dags. 14. apríl 2023 og reikningi sama fyrirtækis frá maímánuði 2023, en að kærði hafi útvistað þeim verkefnum við ræstingar sem kærandi og samstarfskona hennar sinntu áður.

44. Til þess ber hins vegar að líta að nokkurs misræmis gætir í svörum kærða í málinu um það á hvaða tíma ákvörðun um að útvista ræstingu og segja starfsfólki upp var tekin. Þannig var í upphaflegum athugasemdum kærða, dags. 19. júlí 2023, tekið fram að ákvörðunin hefði þegar verið tekin um áramótin 2022 og 2023. Í frekari athugasemdum kærða, dags. 5. september s.á., greinir hins vegar að starfsmannastjóri og forstjóri kærða hefðu átt fund í kjölfar fullyrðinga kæranda um fyrirvaralausa uppsögn hennar. Á þeim fundi hefði verið ákveðið að hrinda af stað því hagræðingarferli sem hafði verið rætt lauslega mánuðina á undan. Af síðarnefndum athugasemdum kærða verður ekki annað ráðið en að ákvörðun um útvistun ræstinga og uppsögn starfsmanna hafi því fyrst verið tekin eftir fyrrgreindan fund forstjóra kærða og kæranda hinn 5. janúar 2023.

45. Við meðferð málsins óskaði kærunefnd jafnréttismála sérstaklega eftir nánari upplýsingum um hagræðingu í rekstri kærða í ársbyrjun 2023, þ. á m. gögnum sem sýna fram á hvenær viðræður um nýjan þjónustuaðila ræstingarþjónustu hafi hafist, hvenær ákveðið hafi verið að ganga til samninga og hvenær hann tók við ræstingum. Í svörum kærða kom fram að í upphafi ársins 2022 hafi möguleiki á að kaupa ræstingar af þriðja aðila verið kannaður. Um haustið hafi sá þráður verið tekinn upp aftur og sú ákvörðun tekin um áramótin að útvista þjónustunni og óska eftir tilboðum frá þeim aðilum sem kærða leist best á. Með svörum kærða fylgdu m.a. samskipti frá nafngreindu fyrirtæki frá janúarmánuði 2022 þar sem athygli kærða var vakin á þjónustu fyrirtækisins. Þá fylgdi svar annars ræstingar­fyrirtækis, dags. 6. janúar 2023, þar sem svarað var fyrirspurn kærða um ræstingarþjónustu.

46. Af öllu framangreindu leiðir að kærði hefur ekki getað lagt fram gögn eða upplýsingar sem styðja staðhæfingar hans um að ákvörðun um útvistun ræstingar í hagræðingarskyni hafi verið tekin áður en ákveðið var að segja kæranda upp starfi sínu. Þvert á móti benda þau gögn sem kærði hefur lagt fram ekki til annars en að ákvörðun um þær hafi fyrst verið tekin í framhaldi fundar forstjóra kærða og kæranda. Þá má benda á að kærði greindi hvorki frá ástæðu uppsagnar í uppsagnarbréfi né sagði samstarfskonu kæranda upp störfum á sama tíma eins og að framan hefur verið rakið. Með hliðsjón af því verður ekki fallist á að kærði hafi sýnt fram á að uppsögn kæranda hafi grundvallast á áður ákveðnum hagræðingar­aðgerðum. Samkvæmt því verður að telja að kærða hafi ekki tekist að sýna fram á að upp­sögnin hafi ekki grundvallast á leiðréttingarkröfu kæranda, sbr. 1. mgr. 13. gr. og 15. gr. laga nr. 86/2018. Það breytir ekki þessari niðurstöðu þótt kærði hafi síðar útvistað þjónust­unni enda liggur ekkert fyrir, svo sem að framan greinir, sem styður staðhæfingar kærða um að ákvörðunin hafi verið tekin áður en kæranda var sagt upp starfi sínu.

47. Með vísan til alls framangreinds verður fallist á að kærði hafi mismunað kæranda á grund­velli aldurs með því að ákvarða laun hennar lægri en eldri samstarfskonu fyrir sömu eða jafn verðmæt störf, sbr. 1. mgr. 9. gr. laga nr. 86/2018. Hefur kærði ekki fært nein rök fyrir því að mismunun á grundvelli aldurs hafi verið réttlætanleg, sbr. 12. gr. laganna. Þá verður fallist á með kæranda að henni hafi verið sagt upp störfum sökum þess að hún krafðist leiðréttingar á kjörum sínum vegna mismununar á grundvelli laga nr. 86/2018, sbr. 1. mgr. 13. gr.

48. Uppkvaðning úrskurðar í málinu hefur tafist umfram þann tveggja mánaða frest sem nefndin hefur til að úrskurða í máli eftir að gagnaöflun í því er lokið samkvæmt 5. mgr. 9. gr. laga nr. 151/2020, um stjórnsýslu jafnréttismála. Er ástæða þess einkum mikill fjöldi mála sem er til meðferðar hjá nefndinni auk breytinga á skipan og vistun hennar. Þá óskaði nefndin sér­staklega eftir frekari upplýsingum í málinu eftir að aðilar höfðu skilað athugasemdum sínum sem hafði áhrif á lengd málsmeðferðartíma.

Ú r s k u r ð a r o r ð

Kærði, B ehf., braut gegn lögum nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnumarkaði, við ákvörðun launa kæranda.

Kærði, B ehf., braut gegn 1. mgr. 13. gr. laga nr. 86/2018 við uppsögn kæranda úr starfi við ræstingar hjá kærða.

Ari Karlsson

Andri Árnason

Maren Albertsdóttir