Fjármála- og efnahagsráðuneytið

Fréttabréf fyrir stjórnendur ríkisstofnana, 1. júlí 1999. 1. tbl. 1. árg.

1. tbl. 1. árg. útgefið þann 1. júlí 1999

Ágæti forstöðumaður ríkisstofnunar.

Það kom glögglega í ljós á þeim fræðslu og umræðufundum sem haldnir hafa verið að undanförnu, með stjórnendum ríkisstofnana, að þeir töldu ríka þörf á að efla miðlun fróðleiks og upplýsinga um stjórnun og rekstur stofnana ríkisins. Fréttabréf það sem þú hefur nú í höndunum eru viðbrögð fjármálaráðuneytis til að mæta þessari þörf. Það er fyrst og fremst ætlað stjórnendum í ríkisrekstri. Markmiðið með því er að koma á framfæri ýmsum fróðleik og upplýsingum, sem fjármálaráðuneytið býr yfir, um málefni sem snerta stjórnun og rekstur stofnana ríkisins. Það er stefnt að því að það komi ekki sjaldnar út en ársfjórðungslega og oftar ef þörf krefur. Í upphafi verður það gefið út með þessum hætti, þ.e. á pappír, en í náinni framtíð er stefnt að því að það verði einungis birt á vefsíðu fjármálaráðuneytisins og gert verði viðvart um útgáfuna hverju sinni með tölvupósti.

Hvað varðar innihald og uppbyggingu fréttabréfsins þá er gert ráð fyrir að það ráðist nokkuð af því hver viðbrögðin verða en til að byrja með eru það málefni sem snerta starfsmannamál sem einkum verður fjallað um. Þannig er í þessu fyrsta tölublaði að finna umfjöllun um stjórnunarrétt forstöðumanna. Eins eru reifaðir nokkrir nýlegir athyglisverðir dómar er varða starfsmannamál. Það er svo sérstakt ánægjuefni að Félag forstöðumanna hefur tekið að sér að að koma á framfæri sjónarmiðum forstöðumanna með því að leggja til pistil í hvert fréttabréf. Í þessu fyrsta fréttabréfi er það formaður félagsins, Magnús Jónsson, Veðurstofustjóri, sem ríður á vaðið og setur fram sín viðhorf til þess breytta launakerfis sem um var samið við stéttarfélög þorra ríkisstarfsmanna í síðustu kjarasamningum.

Ýmislegt fréttnæmt

Á vormánuðum stóð fjármálaráðuneytið, í samráði við önnur ráðuneyti, fyrir fræðslu og umræðufundum með forstöðumönnum ríkisstofnana. Yfirskrift fundanna var "Breytt hlutverk stjórnenda". Fundirnir voru sjö talsins og sóttu þá samtals 217 manns. Með forstöðumönnum dóms og kirkjumálaráðuneytis, heilbrigðis og tryggingamálaráðuneytis og menntamálaráðuneytis voru haldnir tveggja daga fundir í Borgarnesi. Með öðrum ráðuneytum voru haldnir eins dags fundir í Reykjavík. Áður höfðu verið haldnir fundir með skólameisturum framhaldsskóla og með forstöðumönnum stofnana fjármálaráðuneytisins.

Þátttakendur lýstu ánægju sinni með þetta framtak og fram komu mjög ákveðnar óskir um að framhald yrði á þessum samskiptum. Er það til athugunar og verður tekið upp við yfirstjórn viðkomandi ráðuneyta með haustinu.

Úrvinnsla könnunarinnar á starfsumhverfi ríkisstarfsmanna stendur nú yfir. Þátttaka í könnuninni var allgóð eða um 60%. Einnig er verið að vinna úr sérstakri könnun á starfsmannamálum ríkisstofnana sem lögð var fyrir forstöðumenn nú í vor.

Stefnt er að því að niðurstöður þessara kannana verði gefnar út af fjármálaráðuneytinu í ágústlok. Í skýrslunni munu birtast í fyrsta skipti á einum stað heildstæðar upplýsingar um starfsmannamál ríkisins sem nýtast munu við stefnumótun stjórnvalda í málaflokknum.

Starfsmannaréttur forstöðumenn

Aukið sjálfstæði forstöðumanna ríkisstofnana og auknir möguleikar þeirra til að taka ákvarðanir er varða stjórnun og starfsmannahald var eitt af meginmarkmiðum núgildandi laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996 (starfsmannalaga). Lögunum var m.ö.o. ætlað að færa valdið í þessum efnum í auknum mæli til forstöðumanna ríkisstofnana frá fagráðuneytum og fjármálaráðuneyti. Til marks um valddreifingu þessa má meðal annars benda á að gildi nýrra ráðningarsamninga er ekki lengur háð staðfestingu fagráðuneytis og fjármálaráðuneytis. Þá þarf ekki lengur að leita sérstakrar heimildar til þess að fjölga störfum hjá stofnun. Gerð ráðningarsamninga við starfsmenn og ákvarðanir um fjölda starfa eru þannig alfarið í höndum hverrar stofnunar fyrir sig.

Meginreglan er og hefur verið sú að forstöðumenn ríkisstofnana fara með svokallað veitingarvald, þ.e. vald til ráða starfsmenn til starfa hjá stofnun þeirri er þeir stjórna. Með starfsmannalögunum var hnykkt á þessari meginreglu. Þar kemur fram að forstöðumaður fer með vald til að ráða starfsmenn til starfa við stofnunina, að embættismönnum undanskildum, nema sérákvæði annarra laga mæli á annan veg. Í tengslum við setningu starfsmannalaga var farið yfir öll sérlög er varða réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins og þeim í flestum tilvikum breytt til samræmis við efni þeirra fyrrnefndu, þar á meðal varðandi veitingarvaldið. Sjá nánar lög nr. 150/1996 og 83/1997.

Áréttað skal í þessu samhengi að hugtakið forstöðumaður er í umfjöllun þessari takmarkað við þann ramma sem starfsmannalögin setja því. Samkvæmt þeim teljast forstöðumenn til embættismanna. Embættismenn eru taldir upp í 13 töluliðum í 1. mgr. 22. gr. starfsmannalaga. Forstöðumenn ríkisstofnana eru meðal þeirra embættismanna sem nefndir eru í fyrstu 12 töluliðunum en í 13. tölulið er almennt vísað til annarra forstöðumanna ríkisfyrirtækja. Fjármálaráðherra birtir lista í Lögbirtingarblaði fyrir 1. febrúar ár hvert yfir þá forstöðumenn er falla undir 13. töluliðinn, sbr. 2. mgr. 22. gr. Listinn hefur verið settur á heimasíðu fjármálaráðuneytisins.

Samkvæmt starfsmannalögum fer forstöðumaður með ýmsar fleiri stjórnunarheimildir auk veitingarvaldsins. Starfsmannalögin fela forstöðumanni m.a. vald gagnvart starfsmönnum sínum í eftirfarandi atriðum. Forstöðumaður fer með vald til:

  • að ákveða vinnutíma starfsmanna að því marki sem lög og kjarasamningar leyfa, sbr. 17. gr.,
  • að breyta störfum og verksviði starfsmanns, sbr. 19. gr.,
  • að banna starfsmanni að gegna öðru starfi, ganga í stjórn atvinnufyrirtækis eða stofna til atvinnurekstrar, þ.e. ef starfsemin telst ósamrýmanleg starfi hans í þjónustu ríkisins, sbr. 20. gr.,
  • að áminna starfsmann verði hann uppvís að vítaverðri háttsemi, sbr. 21. gr.,
  • að segja starfsmanni upp störfum eftir því sem fyrir er mælt í ráðningarsamningi, sbr. 43. gr. Ef uppsögn á rætur að rekja til ástæðna sem greint er frá í 21. gr. þarf að huga að þeim takmörkunum sem 44. gr. setur uppsagnarheimildinni. Í slíkum tilvikum verður uppsögn að jafnaði ekki komið við nema fyrir liggi að viðkomandi hafi ekki bætt ráð sitt frá því að honum var veitt skrifleg áminning eða að hann hafi orðið uppvís að sambærilegri háttsemi aftur frá því að honum var veitt áminning. Í 44. gr. er ennfremur nýmæli þess efnis að skylt er að rökstyðja uppsögn skriflega ef starfmaður óskar þess. Það á við um allar uppsagnir en ekki eingöngu uppsagnir í kjölfar áminningar.

Til viðbótar þeim stjórnunarheimildum sem starfsmannalögin fela forstöðumönnum með berum orðum fara forstöðumenn ennfremur með heimildir samkvæmt meginreglunni um stjórnunarrétt vinnuveitanda. Í reglunni felst að vinnuveitandi hefur vald til að stjórna vinnunni í víðasta skilningi. Hann hefur m.a. vald til að skipuleggja starfsemina, ráða starfsmenn, stjórna daglegum verkefnum og ákvarða starfslok. Réttur vinnuveitanda til að stjórna vinnunni leiðir af eðli vinnusambandsins. Með því að stofna til slíks sambands, þ.e. ráða sig til starfa eða taka skipun, skuldbindur starfsmaður sig til að vinna undir stjórn og á ábyrgð vinnuveitanda gegn endurgjaldi. Vinnusambandið gengur þannig út á það að starfsmaður selur vinnuveitanda vinnuafl sitt til ráðstöfunar í starfsemi vinnuveitanda. Stjórnunarréttur vinnuveitanda er heill og óskiptur að því leyti sem honum hafa ekki verið settar skorður af löggjafanum, framkvæmdavaldinu, dómsvaldinu og samningsaðilum, þ.e. með lögum, ýmiskonar reglum, dómafordæmum og kjarasamningum. Þá setja ríkjandi stjórnmálaleg viðhorf og siðferðiskröfur opinberum aðilum nokkrar skorður.

Eins og fyrr segir eru flestar stjórnunarheimildir starfsmannalaga gagnvart starfsmönnum ríkisins bundnar við forstöðumenn. Samkvæmt 50. gr. starfsmannalaga getur forstöðumaður framselt vald sem lögin fela honum til annarra stjórnenda í stofnun, enda sé það gert skriflega og tilkynnt starfsmönnum stofnunar, t.d. í fréttabréfi eða með því að hengja upp auglýsingu þess efnis þar sem allir starfsmenn eiga leið um. Á stærri stofnununum þar sem forstöðumaður sinnir starfsmannahaldinu ekki sjálfur, svo sem gerð ráðningarsamninga og uppsögnum, er varlegast að ganga frá sérstöku framsali svo að tryggt sé að viðkomandi stjórnandi sé bær til að beita þessum heimildum. Í sérlögum um einstakar stofnanir kunna að vera ákvæði sem kveða á um innra skipulag stofnunar, t.d. með sérstöku starfsheiti fyrir starfsmannastjóra. Starfsmannastjóri kann því að hafa stöðu sinnar vegna umboð til að sinna starfsmannamálum, svo sem til að skrifa undir ráðningarsamninga og þess háttar. Þess háttar stöðuumboð getur einnig byggt á skipuriti stofnunar. Það er svo fremi sem skipuritið sé starfsmönnum kunnugt og það beri glögglega með sér að annar en forstöðumaður fari með starfsmannamál.

Að lokum skal bent á að ákvarðanir forstöðumanna um réttindi og skyldur starfsmanna sinna verða sjaldnast kærðar til æðri stjórnvalda. Í 49. gr. starfsmannalaga kemur fram að ákvörðunum stjórnvalda samkvæmt lögunum verður ekki skotið til æðra stjórnvalds, nema öðru vísi sé fyrir mælt í einstökum ákvæðum laganna. Helstu dæmin um slíkar málskotsheimildir eru þessar:

  • þegar starfsmanni er bannað taka við launuðu starfi í þjónustu annars aðila, ganga í stjórn atvinnufyrirtækis eða stofna til atvinnurekstrar samhliða starfi sínu hjá ríkinu, sbr. 20. gr.,
  • þegar starfsmanni er sagt upp vegna ástæðna sem eru greindar í 21. gr., og
  • þegar starfsmanni er vikið frá um stundarsakir skv. 26. gr.

Aðrar ákvarðanir verða almennt ekki kærðar til æðri stjórnvalda. Það á t.d. við um ákvarðanir að því er varðar fjölda starfa, um það hver sé ráðinn til starfa, um breytingar á störfum, um áminningu og um uppsagnir, sbr. þó uppsagnir vegna ástæða sem greindar eru í 21. gr. starfsmannalaga.

Athyglisverðir dómar

Deilt var um hvaða stéttarfélag færi með samningsaðild í dómi Félagsdóms frá 22. september 1998 í máli nr. 4/1998, Sjúkraliðafélag Íslands gegn íslenska ríkinu og Starfsmannafélagi ríkisstofnana.

Sjúkarliðamenntaður gæslumaður, starfandi á meðferðarheimili við Sjúkrahús á landsbyggðinni, sagði sig úr Starfsmannafélagi ríkisstofnana (SFR) og gekk í Sjúkarliðafélag Íslands (SLÍ). Í kjölfarið krafðist SLÍ þess að viðurkennt yrði með dómi að það færi með samningsaðild fyrir viðkomandi starfsmann við gerð kjarasamninga vegna starfa hans hjá stofnuninni.

Viðurkenningarkröfum SLÍ var hafnað þar sem fullyrðingar þess um að starfið væri í raun sjúkraliðastarf þóttu ósannaðar. Í forsendum dómsins sagði m.a. að starfsmanninum hefði verið ljóst þegar hann réð sig til starfa að um gæslumannsstarf væri að ræða en ekki starf sjúkraliða, enda hefði engum störfum sjúkraliða verið til að dreifa á meðferðarheimilinu. Þá var tekið fram að enn væri engum sjúkraliðastörfum fyrir að fara á meðferðarheimilinu og vísað til fyrirliggjandi ráðningarsamnings starfsmannsins og sjúkrahússins þar sem starfsheitið gæslumaður og stéttarfélagið SFR voru tilgreind. Í niðurstöðum dómsins sagði ennfremur að starfsmanninum bæri að greiða gjöld til SFR eins og hann væri félagsmaður en að honum væri ekki skylt að vera í félaginu, sbr. 2. mgr. 7. gr. laga nr. 94/1986.

Af dóminum verður ráðið að samningsaðild til kjarasamninga flyst ekki sjálfkrafa milli stéttarfélaga þó að sá er starfinu gegni skipti um félag. Í þessu sambandi er rétt að minna á að þegar störf eru auglýst laus til umsóknar þá ber að taka fram hvaða starfskjör eru í boði, þ.e. tiltaka kjarasamning. Sjá nánar 2. mgr. 7. gr.laga nr. 70/1996 og reglur fjármálaráðherra nr. 464/1996.

Aðilar deildu um það til hve langs tíma starfsmaður hefði verið ráðinn til starfa, þ.e. lokadagsetningu tímabundins ráðningarsamnings, í dómi Héraðsdóms Suðurlands frá 24. nóvember 1998 í máli nr. E119/1998, O.B.J. gegn Svæðisskrifstofu málefna fatlaðra á Suðurlandi.

Starfsleiðbeinandi á vinnustofu hjá Svæðisskrifstofu málefna fatlaðra og framkvæmdastjóri skrifstofunnar deildu um það til hve langs tíma starfsleiðbeinandinn hefði verið ráðinn til starfa. Yfirmaður vinnustofunnar og starfsleiðbeinandinn höfðu gengið frá tímabundnum ráðningarsamningi án þess að tilgreina lokadaginn. Fyrir mistök á svæðisskrifstofunni var dagsetningin 31.12.97 sett inn á samninginn og hann símsendur þannig til launaafgreiðslu starfsmannaskrifstofu fjármálaráðuneytis (launaafgreiðsla Ríkisbókhalds í dag). Nokkrum klukkustundum síðar var þeirri dagsetningu breytt í 31.05.97 og samningurinn símsendur aftur. Starfsleiðbeinandanum var ekki látin í té "endanleg" útgáfa af samningnum. Síðasti vinnudagur starfsleiðbeinandans var 12.06.97 en þann dag tilkynnti yfirmaður vinnustofunnar honum að samningurinn við hann yrði ekki framlengdur.

Rúmum 10 mánuðum síðar höfðaði starfsleiðbeinandinn mál og krafðist skaðabóta að sömu fjárhæð og hann hefði fengið í laun ef hann hefði unnið út árið 1997 hjá svæðisskrifstofunni. Dómurinn féllst á bótakröfuna þar sem um ólögmæta uppsögn hefði verið að ræða. Í forsendum dómsins kom m.a. fram að ósannað þótti að starfsleiðbeinandanum hefði verið sérstaklega greint frá því að ráðningartíminn væri til 31.05.97. Á hinn bóginn þótti sannað að starfsleiðbeinandinn hefði fengið þær upplýsingar hjá launaafgreiðslu að samningurinn væri út árið 1997 og að hann hefði því á þeim tíma talið sig hafa gert samning til ársloka.

Af dóminum verður sú ályktun dregin að á vinnuveitanda hvíli sönnunarbyrði þegar deilt er um tilurð og efni ráðningarsamninga. Rétt er að minna á að skylt er að gera skriflegan ráðningarsamning við starfsmann þar sem greint er frá tilteknum atriðum að lágmarki. Samninginn þarf að gera a.m.k. í tveimur samhljóða eintökum þar sem starfsmanninum ber að fá eitt eintak. Sjá nánar 1. mgr. 8. og 42. gr. laga nr. 70/1996 og reglur fjármálaráðherra nr. 351/1996.

Um uppsögn í kjölfar áminningar var deilt í dómi Hæstaréttar frá 25. febrúar 1999 í máli nr. 247/1998, Svæðisskrifstofa málefna fatlaðra á Suðurlandi gegn E.J. og gagnsök.

Yfirmanni á vinnustofu hjá Svæðisskrifstofu málefna fatlaðra var sagt upp störfum með þriggja mánaða fyrirvara. Ástæða uppsagnarinnar var sú að yfirmaðurinn þótti ekki hafa bætt ráð sitt eftir að hafa verið veitt skrifleg áminning fyrir skort á samstarfsvilja. Í dæmaskyni var nefnt að samstarfsaðilar hans og aðstandendur fatlaðra á vinnustofunni hefðu ítrekað kvartað yfir því að hann skorti á vilja til samstarfs. Þá sagði að yfirmaðurinn hefði neitað að haga vinnu samkvæmt verkefnalista frá framkvæmdastjóra svæðisskrifstofunnar. Á verkefnalistanum höfðu helstu markmið vinnustofunnar verið skilgreind upp á nýtt og mælt fyrir um breytt fyrirkomulag á starfseminni. Í stað þess að fylgja fyrirmælum skv. verkefnalistanum skilaði yfirmaðurinn inn skriflegri greinagerð og lýsti því yfir að hann sæi sér ekki fært að vinna eftir listanum.

Í framhaldi af uppsögninni höfðaði yfirmaðurinn mál og krafðist skaðabóta. Honum voru dæmdar bætur ( ca. 12 x mánaðarlaun) þar sem um ólögmæta uppsögn hefði verið að ræða. Áminning sú er uppsögnin byggði á þótti ekki vera í samræmi við 13. gr. stjórnsýslulaga nr. 37/1993 og bein fyrirmæli 21. gr. laga nr. 70/1996. Þar kom einkum tvennt til. Í fyrsta lagi þótti andmælaréttar yfirmannsins ekki hafa verið réttilega gætt þar sem verulegur vafi lék á því, hvort honum hefði verið kynnt að til stæði að áminna hann og hverjar ástæður gætu legið áminningar. Í annan stað þóttu ástæður áminningarinnar ekki lögmætar, að yfirmaðurinn hefði ekki brotið gegn hlýðniskyldu skv. 15. gr. laga nr. 70/1996 þar sem telja yrði að ekki hafi í raun verið úr því skorið hvort hann myndi víkjast undan þeim verkum, sem ætlast mátti til af honum við þær aðstæður sem starfsemi vinnustofunnar voru eða myndu vera búnar. Um önnur atriði í áminningarbréfinu þótti leika svo mikill vafi að þau voru ekki talin hafa veitt sjálfstætt tilefni til áminningar.

Af dóminum verður sú ályktun dregin að strangar kröfur séu gerðar varðandi sönnun þess að ástæða hafi verið til að áminna og að andmælaréttar starfsmanns hafi verið gætt áður en áminning var gefin. Allur vafi í þessum efnum er skýrður starfsmanni í vil þar sem það þykir standa vinnuveitanda nær að tryggja sönnun. Til þess að tryggja sönnun er ráðlegt að kynna starfsmanni bréflega efni og ástæður fyrirhugaðrar áminningar og gefa honum tiltekinn frest til að tjá sig. Að þeim tíma liðnum og að virtum framkomnum sjónarmiðum starfsmanns er ákveðið hvort áminning sé veitt. Ef áminning er veitt þá skal það gert skriflega. Í áminningarbréfinu er jafnan rétt að taka fram að starfsmaður megi eiga von á uppsögn bæti hann ekki ráð sitt eða verði hann uppvís að sambærilegri háttsemi aftur.

Frá félagi forstöðumanna ríkisstofnana

Magnús Jónsson veðurstofustjóri,

formaður Félags forstöðumanna ríkisstofnana

Lögum félags forstöðumanna hefur verið breytt. Fellt hefur verið niður það skilyrði í lögum félagsins að félagsmaður megi ekki vera í öðrum samtökum ríkisins. Með þessu væntir stjórnin þess að fjölga muni í félaginu og mun á næstu mánuðum bjóða þeim forstöðumönnum sem nú standa utan félagsins að gerast aðilar.

Nýtt launakerfi nauðsynleg breyting

"Arfavitlaust og handónýtt" voru einkunnir sem fyrrverandi fjármálaráðherra, Friðrik Sophusson, gaf launakerfi ríkisins fyrir nokkrum árum. Voru það orð að sönnu, því launakerfið sem þróaðist á tíma verðbólgufárs og vísitölublekkinga hér á landi var bæði óréttlátt, spillt og ónýtt sem stjórntæki í opinberum rekstri. Og Friðrik lét ekki sitja við orðin tóm því í ráðherratíð hans voru stigin mikilvægustu skref í því að breyta launakerfinu síðan á 7. áratugnum. Ársins 1997 verður því örugglega minnst sem tímamótaárs í þessu sambandi. En hvað gerðist og af hverju var svo nauðsynlegt að gera þær breytingar sem þá voru gerðar ?

Flestir vita að á óðaverðbólgutímanum var verðlags og launamálum aðallega stýrt með handafli en markaðurinn og alþjóðleg hagfræði ekki talin eiga við hér á landi. Í þessu umhverfi þróaðist síðan launakerfi bæði á almennum og opinberum markaði sem að stórum hluta var "neðanjarðar". Til urðu hugtök eins og óunnin yfirvinna, ókeyrður akstur og fleira, þar sem reynt var að fela greiðslur sem eðlilega áttu að heita laun fyrir dagvinnu en ekki mátti kalla svo til að trufla ekki tölfræði Hagstofunnar og vísitöluútreikninga. Með enga fór þetta fyrirkomulag verr en þá sem lægst voru launaðir auk þess sem það jók á launamisrétti kynjanna. Þannig var umhverfið víða í launamálum opinberra stofnana þegar lagt var upp í samningagerð síðla árs 1996.

Til að gera langa sögu stutta ákvað fjármálaráðuneytið að reyna að taka á þessu með því að bjóða upp á nýtt launakerfi. Að vísu lá fyrir að ráðuneytið ætlaði sér ekki að framkvæma breytinguna til fulls heldur var stofnunum falið að leika síðari hálfleik með því að flytja hluta af samningsgerðinni út til stofnananna sjálfra. Var það að mörgu leyti eðlilegt framhald af mjög svo breyttu umhverfi ríkisrekstrarins, nýjum starfsmannalögum og fleiru sem of langt mál er að rekja hér. Flest félög ríkisstarfsmanna ákváðu að leggja í þessa breytingu enda gerðu fáir sér betur grein fyrir því að gamla kerfið var komið að fótum fram. Framhaldið þekkja síðan flestir.

En hvað hefur áunnist? Í fyrsta lagi er að mestu leyti búið að útrýma fyrrnefndum "launagreiðslum" fyrir eitthvað sem ekki var til staðar og fá menn nú greidd heildardagvinnulaun eftir umsömdum taxta fyrir 40 stunda vinnuviku. Þannig hafa flestar stofnanir afnumið þessar mismununargreiðslur, sem í senn spilltu og skemmdu. Í öðru lagi er nýja launakerfið mun sveigjanlegra og til þess fallið að vera raunverulegt stjórntæki í opinberum rekstri. Í þriðja lagi hafa greiðslur fyrir yfirvinnu og vaktaálag svo og eftirlaunagreiðslur verið færðar til mun meira réttlætis en áður, og til þess umhverfis sem upphaflega var samið um að þær ættu að vera í. Í fjórða lagi eru dagvinnulaunataxtar á þekkingar og rannsóknarstofnunum nú mun nær því alþjóðlega launaumhverfi sem þær starfa í vaxandi mæli í. Þar sem ungt, íslenskt menntafólk lítur á VEvrópu og NAmeríku eða jafnvel allan heiminn sem vinnumarkað sinn er okkur lífsnauðsyn að vera með launa og kjaramál okkar þannig, að við getum keppt um þessa mikilvægu auðlind á alþjóðlegum markaði. Enn vantar að vísu talsvert á, en þetta var þýðingarmikið skref. Ýmislegt fleira mætti nefna, s.s. bættar upplýsingar um vinnumarkað á Íslandi, vinnutímastyttingu, betri starfsanda o.fl.

Eins og ávallt þegar svo miklar breytingar eru gerðar fer ýmislegt öðruvísi en ætlað er og sumt fer úrskeiðis. Ljóst er að breytingin var ekki nægilega vel undirbúin af ríkisvaldinu auk þess sem forstöðumenn stofnana voru ekki vel upplýstir um þessi nýju verkefni. Þá komu stofnanirnar mun verr skipulagðar en stéttarfélögin að samningsgerðinni og samstarf ráðuneyta og forstöðumanna var of tilviljanakennt. Talsvert var þó um að forstöðumenn stofnana reyndu að bæta úr þessu með samstarfi og samráði sín í milli. Loks var að hálfu stjórnvalda ekki horfst í augu við þá miklu vinnu sem stofnanirnar urðu að taka til sín við þá aðgerð að flytja stærsta hluta launamála frá miðlægri launadeild ríkisins yfir til stofnananna. En úr öllu þessu má bæta og er verið að bæta og er ávinningurinn af launakerfisbreytingunni að mínu mati miklu meiri en gallarnir. Þess vegna vekur furðu, að ýmsir forystumenn almenna vinnumarkaðarins, bæði verkalýðs og atvinnurekenda, hafa gagnrýnt mjög þessar breytingar. Mætti halda að þeir gerðu sér ekki grein fyrir því umhverfi sem opinber rekstur starfar í við lok aldarinnar.

Efnisorð

Var efnið hjálplegt?Nei
Takk fyrir

Ábendingin verður notuð til að bæta gæði þjónustu og upplýsinga á vef Stjórnarráðsins. Hikaðu ekki við að hafa samband ef þig vantar aðstoð.

Af hverju ekki?

Hafa samband

Ábending / fyrirspurn