Hoppa yfir valmynd

Algengar spurningar

  • 19. gr. laga nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla (sbr. lög nr. 56/2017, um breytingu á lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, nr. 10/2008, með síðari breytingum (jafnlaunavottun).
  • Reglugerð nr. 1030/2017, um vottun á jafnlaunakerfum fyrirtækja og stofnana á grundvelli staðalsins ÍST 85.
  • Reglur um notkun jafnlaunamerkis (fylgiskjal með reglugerð).
  • Sértæk viðmið fyrir vottunaraðila jafnlaunastaðalsins ÍST 85 (leiðbeinandi reglur).
  • Vottun stjórnunarkerfis (t.d. jafnlaunakerfis) er formleg staðfesting þriðja aðila á því að fyrirtæki eða stofnun starfræki stjórnunarkerfi sem uppfyllir kröfur tiltekins stjórnunarstaðals (t.d. ÍST 85).
  • Jafnlaunavottun faggilts vottunaraðila er ætlað að staðfesta að við launaákvörðun séu málefnaleg sjónarmið höfð að leiðarljósi.
  • Þá hefur fyrirtæki eða stofnun undirgengist ákveðið vottunarferli til að leiða í ljós að jafnlaunakerfi viðkomandi og framkvæmd þess uppfylli skilyrði staðalsins ÍST 85 (Jafnlaunastaðalsins). Það er svo vottað með sérstakri vottun faggilts vottunaraðila. Það þýðir meðal annars að laun viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar séu ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla og þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun feli ekki í sér kynjamismunun.
  • Skilgreining í reglugerð: Skrifleg yfirlýsing vottunaraðila sem veitt er með vottunarskírteini, að undangenginni úttekt hans á jafnlaunakerfi fyrirtækis eða stofnunar, um að jafnlaunakerfið og framkvæmd þess uppfylli kröfur staðalsins ÍST 85. 
  • Tilgangur: Að draga úr kynbundnum launamun og miða að auknu launajafnrétti kynjanna, efnahagslegu jafnræði sem að endingu mun meðal annars skila sér í jafnari lífeyrisgreiðslum kvenna og karla.
  • Markmið: Að jafnlaunavottunarferlið auki almenna starfsánægju og trú starfsmanna á að mannauðsstjórnun atvinnurekanda sé fagleg og að það bæti sýn stjórnenda á starfsmanna- og launamál sem auðveldi þeim starfsmannahald og rökstuðning við launaákvarðanir. Afraksturinn verði gagnsærra og réttlátara launakerfi.
  • Jafnlaunavottuninni er ætlað að framfylgja gildandi lögum sem leggja bann við því að konum og körlum séu greidd mismunandi laun fyrir sömu eða jafn verðmæt störf nema slíkt sé unnt að réttlæta með málefnalegum ástæðum. 
  • Fyrirtæki og stofnanir þar sem 25 eða fleiri starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli. Miða skal við almanaksárið.
  • Lögin ná til 1.180 atvinnurekenda og um 147.000 launamanna alls sem jafngildir um 80% þeirra sem virkir eru á vinnumarkaði.
  • Mismunandi tímamörk gilda um það hvenær vottunarferli skuli vera lokið. Það fer eftir stærð fyrirtækja eða stofnana, þ.e. fjölda starfsmanna.
  • Frestur frá gildistöku er veittur til að koma til móts við fyrirtæki og stofnanir í ljósi þess að tíma tekur að innleiða jafnlaunakerfi sem uppfyllir kröfur jafnlaunastaðalsins. Með þessu fyrirkomulagi má jafnframt gera ráð fyrir að reynsla þeirra fyrirtækja og stofnana sem fyrstar öðlast vottun nýtist þeim fyrirtækjum og stofnunum sem á eftir munu koma. Jafnframt er talið að fámennari vinnustaðir muni þurfa meira svigrúm en stærri.
  • 14. nóvember 2018: Ráðherra hefur nýtt heimild sína samkvæmt lögum nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna karla til þess að lengja frest fyrirtækja og stofnana til að öðlast jafnlaunavottun um 12 mánuði. 
    Nýju tímarmörkin eru eftirfarandi: 
    • Fyrirtæki og stofnanir þar sem 250 eða fleiri starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli skulu hafa öðlast vottun eigi síðar en 31. desember 2019. 
    • Fyrirtæki og stofnanir þar sem 150–249 starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli hafa öðlast vottun eigi síðar en 31. desember 2020.
    • Fyrirtæki og stofnanir þar sem 90–149 starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli skulu hafa öðlast vottun eigi síðar en 31. desember 2021.
    • Fyrirtæki og stofnanir þar sem 25–89 starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli skulu hafa öðlast vottun eigi síðar en 31. desember 2022.
  • Opinberar stofnanir, sjóðir og fyrirtæki sem eru að hálfu eða meirihluta í eigu ríkisins og þar sem 25 eða fleiri starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli skulu þó öðlast vottun eigi síðar en 31. desember 2019.
  • Enn fremur skal Stjórnarráð Íslands hafa öðlast vottun eigi síðar en 31. desember 2018.
  • Ráðherra er heimilt með reglugerð að lengja framangreinda fresti um allt að 12 mánuði telji hann þörf á.
  • Það er staðallinn sem lagður er til grundvallar jafnlaunavottun samkvæmt lögunum.
  • Hann er stjórnunartæki til að stuðla að launajafnrétti kynjanna, þ.e. stjórntæki sem nýst getur við að uppræta kynbundinn launamun á vinnustöðum.
  • Þegar kröfum staðalsins er fylgt fæst nýtt sjónarhorn á launasetningu sem stuðlar að betri vitund um jafnréttissjónarmið og þá þætti er hafa áhrif á laun.
  • Fullt heiti er: ÍST 85 Jafnlaunakerfi – Kröfur og leiðbeiningar en í daglegu tali er hann nefndur Jafnlaunastaðallinn.
  • Staðallinn var gefinn út 2012 og er afrakstur vinnu sem hófst með sameiginlegri viljayfirlýsingu þáverandi félags- og tryggingamálaráðherra, Alþýðusambands Íslands og Samtaka atvinnulífsins um að þau hygðust óska eftir viðræðum við Staðlaráð Íslands um að ráðið hefði umsjón með gerð staðals sem nýst gæti sem undirstaða jafnlaunavottunar um jafnrétti kynjanna á vinnumarkaði hvað varðar laun, ráðningar og uppsagnir.
  • Markmið jafnlaunastaðalsins: Að auðvelda atvinnurekendum að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á vinnustað sínum. Þannig geti fyrirtæki og stofnanir komið sér upp stjórnunarkerfi sem tryggi að málsmeðferð og ákvörðun í launamálum byggist á málefnalegum sjónarmiðum og feli ekki í sér kynbundna mismunun. Jafnlaunastaðallinn er svokallaður kröfustaðall en í því felst að staðallinn tilgreinir þær kröfur sem gerðar eru til innleiðingar hans.
  • Staðallinn gerir þær kröfur til stjórnenda fyrirtækja eða stofnana að flokka störf allra starfsmanna og velja þau viðmið sem eru mest einkennandi fyrir þær kröfur sem störfin gera til starfsmanna. Ekki eru settir fram sérstakir mælikvarðar í jafnlaunamálum í staðlinum heldur er ætlast til að hvert fyrirtæki eða stofnun fyrir sig setji sér mælikvarða og markmið sem samræmast starfsemi hlutaðeigandi.
  • Í staðlinum er tilgreint að atvinnurekendur skuli við innleiðingu hans ákvarða hvort og þá hvernig umbunað skuli fyrir einstaklingsbundna þætti sem eru umfram þær kröfur sem starf gerir til starfsmanns, hafa áhrif á hvernig hann getur leyst starf sitt af hendi eða fela í sér mat á árangri í starfi, þ.e. hvaða málefnalegu viðmið skuli lögð til grundvallar slíku mati.
  • Nánari upplýsingar um tilurð og efnisinnihald staðalsins má finna í greinargerð með lögum nr. 56/2017, sjá: http://www.althingi.is/altext/146/s/0570.html
  • Nei. Vottun á því að fyrirtæki eða stofnun uppfylli kröfur jafnlaunastaðals kemur ekki í veg fyrir að vinnustaðir greiði mismunandi laun á grundvelli málefnalegra sjónarmiða, svo sem með tilliti til menntunar, reynslu, þekkingar, ábyrgðar, álags eða starfsaðstæðna. Auk þess kemur vottun ekki í veg fyrir að við launaákvörðun sé litið til einstaklingsbundinna þátta sem hafa áhrif á hvernig starfsmaður getur leyst starf sitt af hendi eða fela í sér mat á árangri í starfi.
  • Launamunur milli einstaklinga er þannig ekki bannaður sem slíkur en ef hann er til staðar þarf hann að byggjast á málefnalegum sjónarmiðum sem varða á engan hátt kynferði.
  • Nei. Enda þótt jafnlaunastaðallinn geri kröfu um að jafnlaunastefna fyrirtækis eða stofnunar sé aðgengileg og gefi nægjanlegar upplýsingar til að unnt sé að meta hvernig hún reynist, felur það ekki í sér að upplýst verði um launamál einstaklinga eða að allar launatölur skuli liggja frammi.
  • Staðallinn kveður á um að eðlilegt sé að upplýsingar um laun starfsmanna séu settar fram með tölfræði þannig að ekki sé hægt að tengja þær við einstaklinga.
  • Starfsmönnum er þó ávallt heimilt að skýra frá launakjörum sínum kjósi þeir svo að gera. Þessi heimild hefur verið í lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla síðan 2008. Það þýðir að atvinnurekendur geta ekki krafist þess af starfsfólki sínu að það semji sig undir ákvæði um launaleynd. Slík samningsákvæði eru óheimil og hafa því ekki gildi.
  • Vottunaraðili er aðili sem annast vottun.
  • Samkvæmt reglugerð um vottun á jafnlaunakerfum fyrirtækja og stofnana á grundvelli staðalsins ÍST 85 þarf vottunaraðili að hafa hlotið faggildingu hjá faggildingarsviði Einkaleyfastofu eða sambærilegum aðila á Evrópska efnahagssvæðinu.
  • Faggilding samkvæmt framangreindri reglugerð er staðfesting á því (með framvísun faggildingarskírteinis) að vottunaraðili uppfylli kröfur staðalsins ÍST EN ISO 17021-1:2015 Samræmismat – Kröfur til stofnana sem annast úttektir og vottun stjórnunarkerfa – Hluti 1: Kröfur og teljist hæfur til að votta jafnlaunakerfi fyrirtækja og stofnana samkvæmt staðlinum ÍST 85 og kröfum reglugerðarinnar.
  • Reglugerð nr. 1030/2017, um vottun á jafnlaunakerfum fyrirtækja og stofnana á grundvelli staðalsins ÍST 85, fjallar meðal annars um þær kröfur sem gerðar eru til vottunaraðila.
  • Jafnframt hafa verið gerð sértæk viðmið fyrir vottunaraðila jafnlaunastaðalsins ÍST 85 sem eru leiðbeinandi reglur fyrir þá sem annast vottun á jafnlaunakerfum fyrirtækja og stofnana samkvæmt staðlinum. Þessi viðmið eru til skýringar og áréttingar þeim kröfum sem fram koma í staðlinum ÍST EN ISO 17021-1:2015 og markmið viðmiðanna er að tryggja að verkferli við úttekt og vottun jafnlaunakerfa fyrirtækja og stofnana á grundvelli staðalsins ÍST 85 séu í samræmi við kröfur um vottun stjórnunarkerfa. Þessi sértæku viðmið má sjá hér: https://www.stjornarradid.is/verkefni/mannrettindi-og-jafnretti/jafnretti/jafnlaunavottun/
  • Fyrirtæki eða stofnun leitar eftir vottun hjá þar til bærum aðila á jafnlaunakerfi sínu.
  • Vottunaraðili stýrir og framkvæmir úttekt á jafnlaunakerfi fyrirtækis eða stofnunar.
  • Þegar vottunaraðili hefur lokið við að sannreyna að jafnlaunakerfi fyrirtækis eða stofnunar uppfylli kröfur staðalsins ÍST 85 (þ.e. að jafnlaunakerfi þeirra og framkvæmd þess uppfylli skilyrði jafnlaunastaðalsins og því feli málsmeðferð og launasetning hjá hlutaðeigandi fyrirtæki eða stofnun ekki í sér kynbundna mismunun) tekur vottunaraðili ákvörðun um vottun og gefur út vottunarskírteini því til staðfestingar.
  • Vottunaraðili upplýsir Jafnréttisstofu þar um með því að skila til hennar afriti af vottunarskírteini, ásamt skýrslu um niðurstöðu úttektar vottunaraðilans (í slíkri skýrslu kemur fram hvernig fyrirtæki eða stofnun hefur uppfyllt kröfur jafnlaunastaðalsins ásamt því að staðfesta að fyrirtæki eða stofnun hafi sett sér jafnlaunastefnu og skjalfestar verklagsreglur til að framfylgja henni sem og að rýni stjórnenda hafi farið fram og þeir brugðist við hafi ástæða verið til).
  • Fyrirtæki eða stofnun sem öðlast hefur vottun skal endurnýja vottunina á þriggja ára fresti þannig að tryggt verði til framtíðar að launasetning hjá þeim fyrirtækjum og stofnunum sem öðlast hafa vottun feli ekki í sér kynbundna mismunun.
  • Þegar Jafnréttisstofa hefur móttekið vottunarskírteini til staðfestingar á því að jafnlaunakerfi fyrirtækis eða stofnunar og framkvæmd þess fullnægi skilyrðum jafnlaunastaðalsins veitir Jafnréttisstofa hlutaðeigandi jafnlaunamerki.
  • Merki sem staðfestir að fyrirtæki eða stofnun hafi komið sér upp ferli sem tryggir að málsmeðferð og ákvarðanir í launamálum feli ekki í sér kynbundna mismunun.
  • Merkinu er ætlað að vera gæðastimpill og hluti af ímynd og orðspori fyrirtækja og stofnana.
  • Fyrirtækjum og stofnunum er velkomið að nota jafnlaunamerkið til að auðkenna sig sem fyrirtæki eða stofnun sem öðlast hefur jafnlaunavottun.
  • Sótt er um heimild hjá Jafnréttisstofu til að nota jafnlaunamerkið. Umsækjandi (fyrirtæki eða stofnun) skal leggja fram afrit af vottunarskírteini í samræmi við ákvæði reglugerðar um vottun á jafnlaunakerfum fyrirtækja og stofnana á grundvelli staðalsins ÍST 85 um að hann uppfylli kröfur staðalsins og skal Jafnréttisstofa þá veita honum heimild til að nota merkið.
  • Notkun merkisins má ekki hefjast fyrr en notkunarheimild Jafnréttisstofu liggur fyrir og gildir hún í jafnlangan tíma og vottun, þ.e. í þrjú ár.
  • Jafnlaunamerkið skal nota í samræmi við reglur um notkun jafnlaunamerkis sem staðfestar eru af félags- og jafnréttismálaráðherra og birtar eru sem fylgiskjal með reglugerð um vottun á jafnlaunakerfum fyrirtækja og stofnana á grundvelli staðalsins ÍST 85 sem og leiðbeiningar sem koma fram í stílbók um jafnlaunamerkið.
  • Leiði úttekt vottunaraðila í ljós, við endurnýjunarferli vottunar, að jafnlaunakerfi fyrirtækis eða stofnunar og framkvæmd þess uppfyllir ekki lengur kröfur staðalsins ÍST 85 skal vottunaraðili tilkynna Jafnréttisstofu það. Jafnréttisstofa tekur mál er varða notkun jafnlaunamerkis í slíkum tilvikum til meðferðar, sbr. reglur um notkun jafnlaunamerkis sem ráðherra setur og skal þá fylgja reglum stjórnsýslulaga, meðal annars um andmælarétt aðila.

Jafnlaunamerkið

Jafnréttisstofa heldur skrá yfir fyrirtæki og stofnanir sem öðlast hafa vottun og birtir hana með aðgengilegum hætti á vef stofnunarinnar.

  • Samtök aðila vinnumarkaðarins annast eftirlit með því að fyrirtæki og stofnanir þar sem 25 eða fleiri starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli öðlist vottun og endurnýjun þar á á þriggja ára fresti.
  • Fyrirtæki og stofnanir skulu veita samtökum aðila vinnumarkaðarins þær upplýsingar og gögn sem samtök aðila vinnumarkaðarins telja nauðsynleg til að sinna eftirlitinu.
  • Hér er um að ræða sambærilegt fyrirkomulag eftirlits og er að finna í lögum um vinnustaðaskírteini og eftirlit á vinnustöðum en í 6. gr. þeirra laga segir að eftirlitsfulltrúar samtaka aðila vinnumarkaðarins geti, sé þeim neitað um aðgang að vinnustöðum atvinnurekanda eða atvinnurekandi eða starfsmenn hans beri ekki vinnustaðaskírteini við störf sín, tilkynnt um það til Vinnumálastofnunar. Getur Vinnumálastofnun þá krafist þess að atvinnurekandi bæti úr annmörkunum innan hæfilegs frests að viðlögðum dagsektum.
  • Hafi fyrirtæki eða stofnun ekki öðlast vottun eða endurnýjun þar á, eða veitir ekki nauðsynlegar upplýsingar eða gögn, geta samtök aðila vinnumarkaðarins tilkynnt um það til Jafnréttisstofu. Þannig geta samtök aðila vinnumarkaðarins til að mynda tilkynnt um það til Jafnréttisstofu hafi fyrirtæki eða stofnun ekki lokið jafnlaunavottun sökum þess að hlutaðeigandi hafi enn ekki leitað eftir úttekt vottunaraðila svo og ef fyrirtæki eða stofnun hefur ekki staðist slíka úttekt.
  • Jafnréttisstofa getur beint þeim fyrirmælum til hlutaðeigandi fyrirtækis eða stofnunar að gera viðunandi úrbætur innan hæfilegs frests að viðlögðum dagsektum. Til dæmis getur verið um að ræða veitingu upplýsinga, afhendingu gagna til Jafnréttisstofu eða gerð tímasettrar aðgerðaáætlunar um hvernig fyrirtæki eða stofnun ætli sér að uppfylla skilyrði vottunar eða það að sækja um úttekt vottunaraðila á jafnlaunakerfi og framkvæmd þess.
  • Ákvörðun um dagsektir skal tilkynnt þeim sem hún beinist að, bréflega og á sannanlegan hátt. Um dagsektir samkvæmt ákvæði þessu gilda 6.–9. mgr. 18. gr. laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla. Er þar kveðið á um að dagsektir geti numið allt að 50.000 kr. hvern dag en við ákvörðun fjárhæðar dagsekta skuli Jafnréttisstofa meðal annars líta til fjölda starfsmanna fyrirtækis eða stofnunar og hversu umsvifamikill viðkomandi atvinnurekstur er. Dagsektir skulu renna í ríkissjóð. Í lögunum er mælt fyrir um kæruheimild til ráðherra félags- og jafnréttismála og er þannig gert ráð fyrir að stofnun eða fyrirtæki geti kært þangað ákvörðun Jafnréttisstofu um dagsektir. 

Hér á landi hefur verið gerður fjöldi launakannana og rannsókna á kynbundnum launamun. Niðurstöður nýlegra rannsókna benda ótvírætt til þess að ekki hafi enn tekist að uppræta kynbundinn launamun þrátt fyrir að mikilvæg skref hafi vissulega verið stigin í þeim efnum á undanförnum misserum. Í skýrslu félags- og húsnæðismálaráðherra um stöðu og þróun jafnréttismála 2013–2015 kemur fram að í könnunum og rannsóknum nýliðinna ára hafi kynbundinn launamunur mælst á bilinu 5,6%–13,7%. Þrátt fyrir að tölur um kynbundinn launamun hafi verið nokkuð mismunandi eiga allar þessar kannanir og rannsóknir það sammerkt að mæla kynbundinn launamun konum í óhag.

Um niðurstöður tveggja nýlegra rannsóknarverkefna, sem unnin voru á vegum aðgerðahóps stjórnvalda og samtaka aðila vinnumarkaðarins til að vinna að launajafnrétti kynjanna, má lesa í greinargerð með lögum nr. 56/2017: http://www.althingi.is/altext/146/s/0570.html

Þegar fyrstu lögin um launajöfnuð kvenna og karla voru sett hér á landi 1961 var talið að erfiðast yrði að breyta viðhorfum fólks til stöðu kynjanna en auðveldast að breyta launamun kynjanna og að hann yrði horfinn innan fárra ára. Sú hefur því miður ekki orðið raunin. Kynbundinn launamunur mælist enn, tæpum 60 árum síðar.

Hlutfall kvenna á vinnumarkaði hér á landi er meðal þess hæsta sem þekkist og er atvinnuþátttaka kvenna ein sú mesta sem mælist meðal ríkja OECD. Á fjórða ársfjórðungi 2016 var atvinnuþátttaka kvenna á aldrinum 16–74 ára 79,4% en annars staðar á Norðurlöndum mældist hún um 70%. Í því ljósi eru aðgerðir til að vinna gegn kynbundnum launamun og koma á launajafnrétti enn afar brýn hagsmunamál.

Sjá einnig:

Yfirlit um lög

Yfirlit um lög er varða mannréttindi og jafnrétti er að finna á vef Alþingis

 

Yfirlit um reglugerðir

Yfirlit um reglugerðir er varða jafnrétti er er að finna á reglugerd.is

Námskeið

Fræðslusetrinu Starfsmennt hefur verið falið að halda utan um námskeið til að styðja við og auðvelda innleiðingu jafnlaunastaðals hjá stofnunum og fyrirtækjum. 

Burt með launamuninn!

Jafnlaunastaðallinn var kynntur á fundi sem haldinn var 24. október 2016.

Var efnið hjálplegt?Nei
Takk fyrir

Ábendingin verður notuð til að bæta gæði þjónustu og upplýsinga á vef Stjórnarráðsins. Hikaðu ekki við að hafa samband ef þig vantar aðstoð.

Af hverju ekki?

Hafa samband

Ábending / fyrirspurn


Þessi síða notar vafrakökur Lesa meira